Xây dựng từ điển năng lực - Human Resources Management

Xây dựng từ điển năng lực

Tự vị năng lực là tất cả các năng lực được chuẩn hóa và vận dụng cho mọi chức danh công tác tại công ty, bảo đảm phù hợp với giá trị cốt lõi, văn hóa và đặc thù tính chất công việc.Tùy từng doanh nghiệp sẽ có bộ tự vị năng lực đặc trưng thích hợp với chiến lược kinh doanh và văn hóa của mỗi tổ chức.

Để tự vị năng lực đích thực trở thành công cụ quản trị và phát triển nguồn nhân công, việc xây dựng cần tuân thủ bốn bước sau:

Bước 1 : phân tách công tác
phân tích công tác là việc phân tách các nhân tố của một công việc cụ thể nhằm kiểm tra tầm quan yếu, mức độ khó, những kết quả cần thiết, những yếu tố liên quan tác động đến công việc.
Phân tích công tác là phân tách các nhân tố:
1. Các nghĩa vụ: công việc ấy cần thông tin từ đâu? Ai cần kết quả của công tác đó? Kết quả công tác đó phải đạt tiêu chuẩn nào? Người cáng đáng công việc cần báo cáo cho ai? Thời hạn thực hành?...
2. Các nhiệm vụ: công việc đó gồm những nhiệm vụ cụ thể nào? cách thức thực hành ra sao? đề xuất về khối lượng, chất lượng, tiến độ công tác thế nào?
3. Khuôn khổ tương tác: công việc có đề nghị gì về cơ sở vật chất, máy móc thiết bị, công nghệ thế nào? Có phải ra quyết định hay không? Có thúc đẩy đến tài chính, tài sản gì không? Có ảnh hưởng gì đến người khác không? Có phải thông tin nội bộ hay bên ngoài gì không?...
4. Thuộc tính công tác: công tác đó có đề xuất về thể lực hay trí năng thế nào? Có nguy hiểm hay không? Có thường làm đêm, làm trong môi trường độc hại, trên cạn, dưới nước hay trên không?…
5. Yêu cầu về năng lực: công việc đó cần người có những kiến thức, kỹ năng, thái độ/tố chất thế nào?

Bước 2: Xác định tiêu chuẩn năng lực
Bộ tiêu chuẩn năng lực bao gồm các nội dung chính:
1. Xác định tiêu chuẩn năng lực:
chuẩn y bước phân tích công việc, chúng ta xác định được tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí công tác trong doanh nghiệp. Tụ hợp các tiêu chuẩn năng lực gọi là Bộ tiêu chuẩn năng lực (gồm: tri thức, kỹ năng, thái độ/tố chất cần thiết của người đảm nhận công tác) hay Tiêu chí năng lực cốt lõi. Trong đó:
• tri thức là sự hiểu biết. Sự hiểu biết này có thể do được   tập huấn   hay tự tìm hiểu phê chuẩn sách vở, giao thiệp, làm việc... Theo đó, kiến thức không thúc đẩy gì đến văn bằng, loại bằng cấp như chúng ta vẫn nghĩ lâu nay. Vì vậy, trong đề xuất về năng lực cũng không cấp thiết phải đề cập đến bằng cấp như nhiều đơn vị đang làm.
• Kỹ năng là khả năng thực hành một việc nào đó một cách thuần thục. Thực tại cho thấy, có những người có kiến thức rất tốt (biết rất nhiều) nhưng thiếu rèn luyện, thiếu kỹ năng nên không làm được gì cả. Ngược lại, có những người dù biết rất ít (thiếu tri thức) nhưng lại được rèn luyện nên làm việc rất hiệu quả. Vì thế, kỹ năng mới là nội dung quan yếu trong tiêu chuẩn năng lực. Trong khi đó, không ít đề nghị năng lực hiện giờ của chúng ta chỉ chăm chắm đến bằng cấp mà xem nhẹ kỹ năng nên tìm được người ăn nhập với đề nghị năng lực thì vẫn không đáp ứng được đề nghị công tác.
• Tố chất/ thái độ: Tố chất của mỗi con người do 80% bẩm sinh, 20% còn lại được xây dựng bởi quá trình giáo dục và liên quan của môi trường sống. Thành thử, tố chất là đề nghị bên trong, phần chìm trong mỗi con người, vốn rất khó khái niệm và khó đánh giá. Tuy nhiên, thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tính cách (tố chất), mỗi nhóm phù hợp với một nghề hoặc một nhóm nghề. Nếu chúng ta tìm và bố trí được người có tố chất ăn nhập với công tác thì người đó sẽ rất dễ dàng thành công và phát triển mau chóng. Trái lại, người đó dù có kiến thức, kỹ năng tốt vẫn chỉ loay hoay ở mức “đáp ứng đủ” đề xuất. Vì thế, đề nghị về tố chất lại đóng vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định sự thành công của nhà quản lý trong việc chọn người và bố trí công việc.
Sau khi xác định được tiêu chuẩn năng lực, bước tiếp theo là xây dựng thang năng lực và xác định cấp độ chuẩn của từng tiêu chí năng lực.
2. Xây dựng thang năng lực: là xác định các cấp bậc năng lực. Việc xác định thang năng lực của doanh nghiệp có bao nhiêu bậc hoàn toàn mang tính chủ quan của nhà lãnh đạo. Thông thường, một thang năng lực có từ 4 đến 10 bậc. Số bậc càng nhiều thì việc đánh giá sẽ càng chi tiết. Bên cạnh đó, việc xây dựng một thang năng lực đến 10 bậc sẽ khá phức tạp. Thang năng lực từ 4 – 5 bậc là phù hợp nhất.
3. Xác định trọng số: trọng số năng lực là hệ số đánh giá mức độ quan trọng của một tiêu chí năng lực. Bình thường, trọng số cũng chỉ từ 1 - 4 là đủ.
Tỉ dụ: Đối với vị trí tổng giám đốc, tiêu chí tri thức “Hoạch định chiến lược” là quan yếu nhất và công ty xác định trọng số là 4. Trong khi đó, tiêu chí tri thức “   nhân viên   ” lại ít quan trọng hơn và được xác định trọng số là 2.
Như vậy là chúng ta đã có được bộ tiêu chuẩn năng lực.
Một nội dung cũng rất quan yếu nhưng thường bị bỏ quên là xác định thước đo cho các tiêu chí năng lực, bởi mỗi tiêu chí có thể có nhiều thước đo, nếu chúng ta không xác định thước đo và thông tin đến các thành viên có tác động một cách đầy đủ thì khi kiểm tra, chúng ta sẽ lại lúng túng kiểu “ông nói gà, bà nói vịt”.
Do vậy, cần phải xác định thước đo phù hợp ngay khi xây dựng các tiêu chí năng lực. Thước đo này có thể thay đổi tùy từng giai đoạn phát triển và mục đích của công ty.

Bước 3: coi xét văn hóa và đặc thù của công ty
Đây là phần rất quan yếu nhưng lại ít được công ty quan hoài nên các bộ tiêu chuẩn năng lực và từ điển năng lực của các doanh nghiệp gần như giống nhau, để rồi dù có đủ phương tiện nhưng doanh nghiệp và nhà quản trị vẫn cứ loay hoay mỗi khi kiểm tra năng lực, hoạch định phát triển nguồn nhân lực, bố trí công việc…
Việc xem xét văn hoá và đặc thù của doanh nghiệp sẽ giúp xây dựng được bộ tiêu chuẩn năng lực và từ điển năng lực phù hợp để chọn và phát triển được những con người phù hợp mới mục tiêu của doanh nghiệp, có thể gắn bó và thành công cùng đơn vị.
Chẳng hạn, một số công ty đề xuất mọi cá nhân trong doanh nghiệp đều phải có khả năng tư duy sáng tạo, có khát vẳng lớn. Hoặc một số công ty kinh doanh ngành ẩm thực thì yêu cầu viên chức ở bất kỳ vị trí nào cũng phải có kiến thức căn bản về ẩm thực…

Bước 4: Xây dựng tự vị năng lực
Đến đây, chúng ta đã có được bộ tiêu chuẩn năng lực cho tất cả các vị trí trong đơn vị.
Việc tiếp theo và rốt cuộc là cụ thể hóa các định nghĩa, hay nói cách khác là định nghĩa các tiêu chí năng lực theo từng cấp độ. Chẳng hạn “hoạch định chiến lược” là gì, thế nào là “thiết lập hệ thống”…
Nếu thang năng lực có 10 bậc thì bộ khái niệm này cũng có 10 bậc (10 cấp độ), và thang điểm cũng là 10. Đây là việc khá phức tạp và khó nhọc. Thành thử, thang năng lực 4 – 5 bậc là đủ dùng.

Nguồn : tin tức eduviet

Sưu tầm:  cách viết cv xin việc