Các nguồn cung cấp người tìm việc tiềm năng tốt nhất - Human Capital

Các nguồn cung cấp ứng viên tiềm năng tốt nhất

Tổ chức tiến hành   kiếm tìm   các ứng cử viên sau khi hình thành xong nhu cầu   tuyển dụng   . Việc kiếm tìm có thể khởi đầu từ trong nội bộ đơn vị, chuẩn y các viên chức, hoặc có thể thông báo   tuyển dụng   rộng rãi, phê chuẩn các văn phòng tuyển dụng, tuyển dụng qua internet và các nguồn tìm ứng cử viên khác...

1. Thông báo tuyển dụng:

Thông báo tuyển dụng thường bao gồm phần giới thiệu về công ty và vị trí cần tuyển. Các thông tin đưa ra phải phù hợp với những gì mà công ty đợi mong ở ứng viên. Ở nhiều nước, luật cần lao có thể quy định về việc cấm thông báo tuyển dụng có các nội dung phân biệt giới tính, tuổi tác, chủng tộc và tôn giáo. Đưa ra các đề nghị cụ thể sẽ giúp đơn vị không bị chứa chan trong đống thư ứng tuyển.

2. Các văn phòng tuyển dụng:

Dịch vụ thường nhật của các văn phòng tuyển dụng là thiết kế và công bố các thông tin tuyển dụng, sơ tuyển khoảng 3, 4 ứng viên dựa theo các bảng hỏi và phỏng vấn. Điểm hay của các văn phòng này là khả năng khái niệm vị trí cần tuyển và điều kiện người tìm việc. Nhiều tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp sơ tuyển bằng hình thức quan sát qua băng video một cuộc bàn bạc giữa các ứng viên, thông qua các chuyên gia xem tướng chữ hoặc qua các bài thi kỹ năng và trình độ chuyên môn.

Lợi thế của việc sử dụng các văn phòng tuyển dụng là:

- Tùng tiệm thời gian.

- Tri thức về bảng hỏi và định nghĩa vị trí tuyển dụng.

- Trình độ chuyên nghiệp trong phỏng vấn.

- Tốc độ phản ứng nhanh nếu công ty có quan hệ mật thiết với văn phòng tuyển dụng.

Nhược điểm:

- Phương pháp của văn phòng tuyển dụng thường được chuẩn hoá nên chưa chắc đã phù hợp với nhu cầu của công ty.

- Trong nhiều trường hợp doanh nghiệp phải san sớt thông tin nội bộ với văn phòng tuyển dụng.

3. Tuyển dụng qua internet:

Theo Forrester Research, "Job" là từ khoá được kiếm tìm nhiều nhất trên internet trong năm 2000 và có không dưới 35 triệu người châu Âu tìm việc qua mạng. Doanh nghiệp có thể thông tin tuyển dụng qua một site trung gian chuyên nghiệp hoặc trên site của mình. Ứng cử viên thường gửi CV và thư ứng tuyển tới địa chỉ đăng trên thông báo qua email hoặc qua đường thư tín. Hoạt động này kiệm ước được nhiều phí tổn trung gian nhưng cũng tiêu hao nhiều thời gian vì số lượng người tìm việc sẽ rất đông.

4. Các nguồn khác:

- Đơn vị có thể sử dụng các nguồn ứng viên khác như: tuyển dụng bổ sung, ứng viên quen biết, viên chức cũ, cộng tác viên hay đối tác cũ.

- Doanh nghiệp có thể tìm người tìm việc duyệt các viên chức của mình, chuẩn y các doanh nghiệp cựu sinh viên của các trường đại học...

- Công ty có thể xây dựng một mối quan hệ hợp tác với các trường và trọng điểm   huấn luyện   , trung tâm nghiên cứu và nhất là các forum việc làm.

Quantri.Vn

Ưu tiên nhân tố văn hóa trong   tuyển dụng     nhân sự

Việc   tuyển dụng   đúng người chưa bao giờ quan yếu cho thành công của đơn vị (DN) như thời khắc hiện tại.Thiên hướng tuyển dụng đang dần chuyển dịch về hướng tuyển dụng dựa trên các yếu tố thuộc về giá trị (phù hợp văn hóa)hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.

1.   Thích hợp với văn hóa tổ chức đang dần trở thành một trong những yếu tố quyết định trong tuyển dụng bây giờ
Theo khuynh hướng thế giới, việc tuyển dụng dựa trên các nhân tố "ăn nhập văn hóa" là điều vô cùng quan yếu. Tại Việt Nam, các DN thường tuyển dụng dựa vào việc đánh giá trình độ chuyên môn phù hợp với đề xuất công việc. Thời kì gần đây, DN đã để ý đến nguyên tố "thích hợp văn hóa" nhưng vẫn rất ít DN đưa nguyên tố này vào trong việc   kiếm tìm   người tài.
Có đến 79% trong số 326 nhà quản lý, tổng giám đốc của các DN trong và ngoài nước tham dự cuộc khảo sát "thiên hướng tuyển dụng nhân kiệt - phù hợp công việc hay ăn nhập văn hóa" do Phòng thương nghiệp Công nghiệp Việt Nam - Chi nhánh TP.HCM (VCCI-TP.HCM) và doanh nghiệp CP giải pháp Vốn nhân lực Le & Associates (L&A) thực hiện mới đây.
Kết quả cho thấy, việc kiểm tra chừng độ "ăn nhập văn hóa" là rất quan yếu nhưng chỉ 30% DN thường xuyên kiểm tra "phù hợp văn hóa" trong quá trình tuyển dụng.
Một điều thú vị là có đến 30% người tham gia khảo sát cho biết DN của họ không có một khái niệm rõ ràng về văn hóa DN nhưng lại có thực hiện đánh giá "thích hợp văn hóa" trong quá trình tuyển dụng (từ thỉnh thoảng đến thường xuyên).
Điều này chỉ ra rằng, những cách thức được sử dụng để kiểm tra chừng độ thích hợp văn hóa trong các DN này có thể sẽ không đạt hiệu quả chính xác, vì "rất khó để đánh giá về một thứ mà bạn chưa hiểu được chính xác nó là gì.
Bấy lâu, các DN thường tuyển dụng bằng phương pháp định tính (dựa trên hồ sơ cá nhân, thông tin tham khảo từ nguồn giới thiệu, qua chuyện trò, tiếp xúc và qua phỏng vấn...). Với phương pháp này, các DN rất khó để tìm được những người có năng lực, phù hợp với công tác và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Cho đến nay, tuy không có con số thống kê chính thức cho tỷ lệ tuyển dụng thành công (và giữ lại để phát triển cùng doanh nghiệp) của các DN Việt Nam, đặc biệt là đối với nhân sự cao cấp, nhưng các chuyên gia cho rằng, không có nhiều nhân sự cao cấp từ các công ty đa nhà nước được tổ chức Việt Nam tuyển dụng thành công và làm việc lâu dài.
Tỷ lệ chu chuyển lao động đối với nhân sự cao cấp tại các doanh nghiệp Việt Nam rất cao, với thời kì làm việc rất ngắn (chỉ từ vài tháng đến dưới một năm). Việc ra đi sớm của các nhân sự này có thể do sự giám định sai (của cả nhà phỏng vấn và người được tuyển dụng) về khả năng đáp ứng được công tác và khả năng phù hợp với văn hóa công ty để gắn kết và phát triển vững bền.

2.   Vì sao?
Đã có nhiều DN nhận ra tầm quan yếu của việc kiểm tra mức độ ăn nhập văn hóa nhưng tại sao nhiều nơi không kiểm tra hoặc sử dụng cách thức mang tính định lượng để đạt được kết quả tích cực hơn? Đó là vì những người trực tiếp tuyển dụng đa phần không có khả năng đánh giá ứng cử viên "thích hợp văn hóa".
Có đến 67% người tham gia cuộc khảo sát "thiên hướng tuyển dụng tài năng - phù hợp công tác hay phù hợp văn hóa" cho rằng, DN và bộ phận tuyển dụng của họ không đánh giá mức độ thích hợp văn hóa vì họ không biết cách.
Tuy nhiên, sự phức tạp và tốc độ phát triển môi trường kinh doanh đặt những nhà quản lý dưới áp lực cao dẫn đến họ phải có những quyết định nhanh và bỏ qua việc xem xét các nguyên tố như ăn nhập văn hóa. Thị trường lao động khan hiếm cũng là một nguyên nhân khiến các nhà tuyển dụng bỏ qua nguyên tố "phù hợp văn hóa" trong quá trình kiếm tìm người tài.
Hiện thời, thiên hướng tuyển dụng đang chuyển dịch về hướng tuyển dụng dựa trên các nhân tố thuộc về giá trị (ăn nhập văn hóa) hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.
69% người tham gia khảo sát cho biết, họ sẽ chọn những ứng cử viên có khả năng phù hợp văn hóa cao hơn là những ứng viên có mức độ thích hợp công tác cao nhưng không thích hợp văn hóa. Dù rằng các yếu tố về giá trị khó để đo lường, đánh giá nhưng vẫn cần được đưa vào trong quá trình tuyển dụng.
Bởi trên thực tế, những người gắn bó với một công tác trong thời gian khoảng 2 năm và ưu tiên vào ý nghĩa của công việc hơn là nguyên tố   lương   , cũng như thích làm việc với những tổ chức ăn nhập với giá trị riêng của họ.
Năng lực chuyên môn và thích hợp văn hóa là hai yếu tố chẳng thể tách rời để chọn được đúng người.Bởi khi giá trị cá nhân không thể phù hợp với giá trị/văn hóa của doanh nghiệp thì cá nhân đó sẽ chẳng thể làm việc một cách yêu thích hoặc hưng phấn để phát huy hết năng lực và khó có thể gắn kết với tổ chức, và ngược lại đơn vị cũng chẳng thể dung nạp nhân viên này như một thành viên hòan toàn đáng tin cậy. Vì vậy, thách thức lớn của các đơn vị tuyển dụng là làm thế nào để thẩm định và chọn được người có năng lực và phù hợp với DN trong số không nhiều ứng viên trên thị trường nguôn nhân lực Việt Nam với cách thức tuyển dụng hiện giờ chỉ mang tính định tính.

3.   Cách thức giúp DN xác định người tìm việc thích hợp văn hóa
•   Phát biểu các mệnh đề giá trị một cách rõ rang, sát với thực tế nhất và truyền thông đến các ứng cử viên tiềm năng nhằm giúp tăng khả năng thu hút “đúng” hào kiệt. Lăng xê tuyển dụng của DN nên truyền đạt thông điệp rõ ràng về vị trí tuyển dụng và DN. Ngày nay, tri thức trong môi trường làm việc, vốn trí não, phẩm chất cá nhân và đặc tính doanh nghiệp đang đại diện cho các giá trị cạnh tranh của các công ty.
•   Sử dụng các công cụ đánh giá ứng cử viên khách quan để giúp sàng lọc ứng viên. Những dụng cụ này cho phép các người tìm việc hiểu rõ hơn về yêu cầu của DN và công việc để sớm nhận biết khả năng mình có thích hợp với vị trí này hay không.
•   Diễn tả các giá trị dưới dạng hành vi và sử dụng các câu hỏi dựa trên hành vi để đánh giá mức độ phù hợp. Bên cạnh đó, xác định năng lực thích hợp với giá trị cốt lõi và bảo đảm những câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dựa trên nguyên tố này.
•   Đảm bảo tất cả những người tham gia vào quá trình tuyển dụng được tập huấn đầy đủ, bao gồm phương pháp phỏng vấn dựa trên hành vi, các khái niệm phù hợp động lực và đánh giá các dữ liệu tuyển dụng.

EduViet tổng hợp