Đừng để ngoại hình làm ảnh hưởng đến quyết định của nhà tuyển dụng

Đừng để ngoại hình làm tác động đến quyết định của nhà   tuyển dụng

Hồ hết các sếp thường không chú trọng nhiều đến hình thức của viên chức nếu vị trí và nội dung công việc không yêu cầu và rằng yếu tố quyết định là năng lực làm việc của họ. Song, sự thật không hoàn toàn như vậy...

Suýt nữa thì tôi đã bỏ qua một nhân viên "rất được", chỉ vì trong buổi trình diện trước nhất trông cô ta quá quắt ghét", nhân một dịp cao hứng, vị Giám đốc một công ty truyền thông đã cho biết như vậy về nữ trợ lý của mình.

Có lẽ do tâm cảnh ngày hôm đó không được tốt, nên buổi đầu tiếp xúc cô ta đã không lọt "mắt xanh" nhìn người của ông. Từ y phục cho đến những điều mà cô ta diễn đạt, diễn giải đều trở thành... Khó thuyết phục, nhất là khi người nhân sự nữ viên chức này sở hữu một nhan sắc "trung bình yếu".

Bên cạnh đó, tình trạng này đã cải thiện sau đó, khi cô ta dần chứng tỏ được khả năng chuyên nghiệp cũng như có những ý tưởng sáng tạo cho công tác. Sự thông minh và độ tin cậy, những phẩm chất quan trọng của người trợ lý, đã dần trình bày khiến cô trở nên cánh tay phải của sếp, khác hẳn với những gì mà ấn tượng trước tiên đem lại.

Không phải vị sếp nào cũng vượt qua được những ấn tượng không tốt ban sơ để kiểm tra khách quan về năng lực của viên chức cũng như thử thách để trọng dụng họ. Tự tín với "mắt xanh" nhìn người của mình, khá nhiều người đã để lọt những nhân viên tốt, nếu không từ vòng   tuyển dụng   thì cũng do mối quan hệ không mấy tốt đẹp sau này.

Về phía mình, những nhân viên với điểm yếu về ngoại hình và những điểm bất lợi trong giao tế ban đầu sẽ phải làm gì để phá tan rào cản định kiến của những nhà tuyển dụng vốn tin chắc vào "mắt xanh" chọn người của mình?

Phải làm gì nếu bạn là một người trẻ, thiếu kinh nghiệm và ngoại hình không nổi trội? Theo các chuyên gia, sự bền chí "ghi điểm" là một biện pháp tốt cho tình thế này. Hãy chứng tỏ năng lực và sự ham công việc của bạn, hãy thực hành những việc bạn được giao thật chỉnh chu thậm chí tốt hơn những gì người khác trông đợi.

Và một điểm tế nhị nhưng hết sức quan yếu khi chưa lọt "mắt xanh" của sếp, hãy chấp thuận sức ép của công việc không được ưu ái và cố gắng để cải thiện điều này thay vì tìm cách lấy lòng, bởi những nỗ lực làm thân trong trường hợp này thường làm ác cảm tăng lên chứ không mấy khi hiệu quả!

Theo ehow.Vn

9 bí quyết   tuyển dụng   được người tài

Nghệ thuật   tuyển dụng   thực ra là một hình thức quảng bá thuần túy vì bạn không chỉ đơn thuần thuyết phục người khác dùng thử sản phẩm, mua dịch vụ hay thậm chí hợp tác làm ăn với bạn mà thay vào đó đang đề xuất người ta đánh cuộc cả sự nghiệp của họ vào đơn vị bạn.

Chính tình thế nhạy cảm này khiến cho cả hai bên đều e dè và phòng ngự. Để phần nào trâm dịu trạng thái căng thẳng này, hãy thực hiện theo 9 bí quyết sau và quan sát những thay đổi hăng hái dần xuất hiện trong quy trình tuyển dụng của công ty.

1. Hãy tuyển người giỏi hơn bạn: Trong ngành   nhân sự   trước đây thương lưu truyền câu nói: “Hạng A thuê hạng A, những hạng B sẽ thuê hạng C”, có nghĩa là hào kiệt giỏi sẽ chọn nhân tài giỏi, còn người hạng xoàng chỉ chọn những người yếu kém hơn để tự thỏa mãn với cảm giác áp đảo, vượt trội của mình (Nếu chẳng may bạn sẩy chân trượt dài trên con dốc tiêu cực này, chẳng bao lâu bạn sẽ nhận lấy kết cục là chọn phải toàn những nhân viên hạng bét đứng vào hàng ngũ doanh nghiệp, giống như mô hình Bùng nổ Bozo đã thể hiện. Kết quả thế tất là toàn bộ hoạt động của công ty đều chựng lại và đi xuống). Ngoại giả giờ đây có một ý kiến mới xuất hiện: một người hạng A thực ra sẽ chọn một người hạng A+ để cộng tác với mình; điều này cố nhiên đòi hỏi lòng tự tin cao độ và khả năng tự nhận thức mạnh mẽ, tuy nhiên đó lại là cách độc nhất để hội tụ một “đội ngũ trong mơ”.

2. Hãy tuyển những người “nghiện” sản phẩm của bạn: Về căn bản, các công ty thường   kiếm tìm   các ứng viên có nền móng giáo dục và chuyên môn tốt. Tuy nhiên giờ đây bạn nên cân nhắc thêm một nguyên tố nữa là viên chức đó có đích thực yêu sản phẩm của tổ chức bạn hay không. Điều này rất quan trọng vì mọi kiến thức, kinh nghiệm cũng chẳng có nghĩa lý gì khi người tìm việc không mê say và hứng thú với sản phẩm mà họ cần phải cống hiến hết năng lực cho nó.

3. Đừng băn khoăn về những đối tượng không ăn nhập: Nói điều này có thể là dôi dư khi đã đề cập tới vấn đề số 2 ở trên nhưng vẫn cần nhắc lại. Đôi khi kiến thức và kinh nghiệm của một ứng viên có vẻ thích hợp trên lý thuyết nhưng khi ứng dụng vào thực tiễn lại không hiệu quả chút nào. Liệu một tổ chức non trẻ mới thành lập có nên mới Phó chủ toạ Microsoft về đầu quân cho đơn vị mình? Không cần thiết như vậy. Con người này bao bấy lâu làm việc cho một tập đoàn khổng lồ cai trị 73% thị phần trong ngành công nghiệp của mình, mỗi sáng ông thức dậy với mối bận lòng không phải về áp lực cạnh tranh như các công ty vừa và nhỏ mà ngược lại phải lo âu về các rủi ro từ những quy định chống độc quyền. Như vậy, đôi khi các ứng viên có giấy tờ quá hoàn hảo lại không phù hợp, ngược lại thỉnh thoảng các người tìm việc với nền móng có vẻ khiếm khuyết mới thực sự là những viên ngọc quý giá đầy tiềm năng.

4. Hãy kiểm tra lại trực giác của bạn: Chắc hẳn nhiều người trong Anh chị em đã từng ăn thua sai trái khi nghe theo lời mách nước bảo của trực quan: một số người mà bạn kỳ vọng đem lại những thành tích chói lọi hóa ra lại là những thất bại thê thảm, trái lại một số người bạn chỉ xếp hạng thường thường bậc trung rút cục lại là những ngôi sao chói sáng nhất. Vấn để muôn thuở nằm ở chỗ xác suất mà trực giác của bạn dẫn dắt bạn đi đến quyết định đúng đắn và sai trái hoàn toàn là như nhau. Biện pháp đơn giản nhất ở đây là đặt cùng các câu hỏi cho tất cả người tìm việc và coi xét, so sánh chi tiết mọi câu trả lời. Hoặc cẩn thận hơn, bạn có thể tiến hành phỏng vấn trước qua điện thoại để tránh bị thúc đẩy bởi ngoại hình hay các yếu tố bên ngoài khác.Điều này đặc biệt cần thiết đối với các đơn vị non trẻ mới thành lập; ở đó những người đứng đầu luôn tin rằng họ có khả năng kiểm tra con người kĩ càng và chuẩn xác, do vậy họ thực hiện việc phỏng vấn như những cuộc dạo chơi tùy hứng và lao theo những kiểm tra chủ quan để rước lấy kết cục là những hiệp đồng cần lao chẳng mấy hứu hứa cho tổ chức.

5. Tìm hiểu từ các nguồn tham khảo độc lập: Có bao lăm người trong số chúng ta tự giới hạn và khoanh vùng nguồn tham khảo của mình gói gọn trong số những người do chính người tìm việc đề cử? Có còn hành động nào ngớ ngẩn hơn thế nữa không? Bạn đã “chấm” một người tìm việc xinh đẹp rồi, do vậy bạn sẽ nhấc máy gọi đến những số điện thoại do cô ấy cung cấp để tham khảo quan điểm làm căn cứ ra quyết định. Nguyên cớ chính cảu khâu kiểm tra “nhiêu khê” này là vì bạn muốn biểu đạt mình là một nhà phỏng vấn khách quan và công tâm. Đề nghị đưa ra ở đây là chính bạn cần tìm kiếm nhận định từ các nguồn thông tin độc lập khác, điều kiện lý tưởng phải có chí ít một cấp trên và một viên chức cấp dưới trước đây của người tìm việc.

6. Vận dụng bài đánh giá trọng điểm mua sắm (the Shopping Center Tets): Hãy hình dong bạn đang quanh quéo tại một trọng điểm mua sắm và bạn nhìn thấy người ứng cử viên đó. Anh ta ở cách bạn khoảng 15m nhưng không nhìn thấy bạn. Bạn có 3 chọn lọc: 1, bạn muốn tiến thẳng đến anh ta thì mình sẽ chào hỏi làm quen; 2, tự nhủ thầm: “Nếu vô tình đụng phải anh ta thì mình sẽ chào hỏi”; 3, Bạn nhảy đầm ngay lên xe và đi đến một trọng điểm mua sắm khác. Cơ sở quyết định ở đây sẽ là “nếu ứng viên đó không tạo cảm hứng khiến bạn thực hiện ngay chọn lọc đầu tiên thì tuyệt nhiên bạn không nên thuê người này”.

7. Tận dụng tất cả mọi khí giới bạn có trong tay: Khi bạn đã phát hiện ra người tìm việc trong mơ của mình, hãy tận dụng tất cả mọi khí giới bạn có trong tay – không chỉ đơn thuần là   lương   bổng và những đãi ngộ như quyền mua cổ phiếu – để thu phục người đó. Một động lực quan trong và ý nghĩa hơn nhiều chính là tầm nhìn rộng lớn bạn trao cho họ, là niềm ham mê khi bạn chỉ ra sứ mệnh đổi thay thế giới của doanh nghiệp mình (Có ai lại không thích làm việc với những con người sáng ý và ngập tràn khát vẳng lớn lao?). Hãy trao cho họ cảm giác tự hào khi được cống hiến năng lực cho một doanh nghiệp tuyệt vời như đơn vị bạn.

8. Lương thưởng là khâu chung cuộc: Sẽ khá rủi ro nếu ngay lúc khởi đầu thương thuyết bạn đã đặt hết lên bàn khả năng đáp ứng của mình bằng cách trao cho ứng cử viên tiềm năng giao kèo lao động – dù chỉ là bản phác thảo – vì vào thời điểm này bạn không có chút căn cứ nào để dự đoán phản hồi của ứng viên. Hiệp đồng cần lao là một văn bản công nhận lại kết quả của quá trình thương thảo, thành thử đó là khâu rốt cục chứ không khâu đầu tiên trong quá trình làm việc với ứng viên. Hiệp đồng lao động là một văn bản xác nhận lại kết quả của quá trình thương lượng, bởi vậy đó là khâu rốt cuộc chứ không phải khâu đầu tiên trong quá trình làm việc ứng cử viên.

9. Không bao giờ được phép giả thiết là bạn đã hoàn tất nhiệm vụ: tổ chức Garage Technology Ventures trước đây có tuyển một giám đốc ngân hàng từng làm việc cho một đơn vị tiếng tăm. Sau nhiều tuần liên tục đeo bám, thuyết phục, thương thảo với người tìm việc tiềm năng này, anh ta chung cục cũng bằng lòng về đầu quân cho đơn vị. Anh ta làm việc được vài ngày rồi gọi điện báo nghỉ bệnh. Đêm hôm sau, vị giám đốc tổ chức nhận được email của người nhân viên này, thông báo rằng anh ta đã chấp nhận đề xuất làm việc cho một khách hàng quen của công ty cũ trước đây. Bài học quý giá nhất ở đây là không bao giờ tự cho phép mình nghĩ rằng việc tuyển dụng thế là đã hoàn tất mỹ mãn vì vị trí đã được lấp đầy bằng một người hoàn toàn thích hợp. Bạn luôn luôn phải tự đặt mình trong tình trạng sẵn sàng và không ngừng kiếm tìm, chọn lọc các viên chức phù hợp cho mọi ví trí và trong mọi lúc mọi nơi. Bạn phải bằng lòng rời khỏi doanh nghiệp vào cuối ngày làm việc ngày nay nào của bạn rời khỏi đơn vị vào cuối ngày làm việc thì rất có thể bạn sẽ chẳng bao giờ thấy họ quay lại nữa.

Quantri.Vn