Tại sao Google không ưu tiên tuyển dụng sinh viên từ các trường đại học tiếng tăm? - HRM

Tại sao Google không ưu tiên tuyển dụng sinh viên từ các trường đại học tăm tiếng?

Google đã dành nhiều năm trời để phân tích những viên chức xuất dung nhan của họ nhằm tìm ra ngoài nhân tố về thành tích học tập, tốt nghiệp từ các trường đại học tăm tiếng hay khả năng vượt qua những bài kiểm tra trí não khi phỏng vấn, thì những nguyên tố nào khác giúp các viên chức này cực kỳ thành công như vậy.

Trong một cuộc bàn thảo với tờ báo New York Times, Laszlo Bock – phó chủ tịch điều hành nhân sự của Google đã chia sẻ lý do mà bằng cấp không phải là nhân tố mà Google kiếm tìm từ các ứng cử viên hiện tại.


Laszlo Bock – Phó chủ toạ điều hành nhân sự, Google

Sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học hàng đầu thường quá tự kiêu về khả năng, trí thông minh của bản thân

Google đề cao các ứng cử viên biết cách dẹp bỏ cái tôi để lắng tai và tiếp thu ý kiến từ những người xung loanh quanh. Bock cho biết: “Google gọi đó là sự khiêm tốn, không có sự khiêm tốn, bạn sẽ không có khả năng học hỏi những điều mới. Các sinh viên xuất sắc thường tin rắng họ có hào kiệt và họ cũng được dạy là phải tận dụng những tài năng đó của bản thân, bởi thế khi bước vào môi trường làm việc thực tiễn, đa phần họ không chấp thuận sự thất bại, và đặc biệt là không biết học hỏi từ những thất bại của bản thân và người xung vòng quanh.”

Bock cũng cho biết thêm đa phần các sinh viên này thường có những thái độ rất không đúng đắn với các đồng nghiệp xung quanh quéo. Họ luôn nghĩ nếu mọi công tác diễn ra một cách tốt đẹp thì đều là do tài năng của họ, họ là anh tài. Bên cạnh đó, khi các rắc rối xảy ra, họ lại mau chóng chối bỏ bổn phận, đổ lỗi cho những người xung vòng quanh là ngu ngốc hoặc phàn này là họ không được mọi người tương trợ để hoàn tất công việc.

Những nhân viên không có bằng cấp cao lại thường xuất chúng hơn ở Google

tài năng có ở khắp mọi nơi, nếu các giám đốc tuyển dụng chỉ dựa vào các người tìm việc đến từ các trường đại học có tiếng, bằng cao cấp thì đó là một thiếu sót lớn. Bock nói: “Có rất nhiều người họ chẳng cần phải đạt được những bằng cấp cao hay tốt nghiệp nhất nhì trường, nhưng họ vẫn đạt được những thành công cố định trong cuộc sống, đó là những người tôi cho là xuất chúng, và chúng ta cần làm mọi thứ có thể để tìm được những người như vậy.” Ông cũng nhấn mạnh đa phần các trường đại học hiện thời dạy cho sinh viên quá nhiều những thứ không thật sự cấp thiết để các sinh viên có thể ứng dụng khi đi làm.

Khả năng học hỏi quan yếu hơn là trí sáng ý IQ

Việc đạt được những thành tích tốt trong quá trình học tập tại giảng đường đại học không phải luôn phản ánh đúng khả năng thành công trong công việc của một người. Bock từng nói đại học là môi trường có thể kiềm hãm trí sáng tạo vì nó đào tạo ra những con người có một phong cách suy nghĩa, tư duy như nhau. Theo ông IQ thực tiễn không quan trọng bằng khả năng học hỏi/thu nạp những cái mới từ xung nói quanh và linh hoạt giải quyết các vấn đề.

Bởi vậy, trong quá trình tuyển dụng hiện tại, Google không còn yêu cầu ứng cử viên nộp bảng điểm, thành tích học tập hay đặt ra những câu hỏi đánh đố ứng cử viên như trước đây Google từng làm. Bock thừa nhận: "Những câu hỏi đánh giá trí thông minh như vậy thật sự chỉ làm mất thời gian của buổi phỏng vấn mà chằng dự đoán được gì về con người ứng viên và khả năng làm việc của người tìm việc tại môi trường của Google, những câu hỏi phỏng vấn kiểu như thế chỉ là để làm cho nhà phỏng vấn cảm thấy họ sáng dạ hơn, giỏi hơn người tìm việc mà thôi."

Thay vào đó, Google đã áp dụng đưa vào các bài đánh giá về hành vi người tìm việc. Khi tuyển dụng ở Google, tiêu chí trước tiên họ kiếm tìm ở người tìm việc là khả năng tư duy và đó không phải là chỉ số thông minh IQ, đó là khả năng suy nghĩ một cách linh hoạt, khả năng thu thập những thông báo rời rạc tưởng dường như vô bổ thành những thông báo có giá trị để giải quyết các vấn đề. Để kiểm tra được con người người tìm việc và khả năng tư duy của họ, Google đã quyết định đưa vào các bài kiểm tra về hành vi vào quá trình tuyển dụng. "Phê chuẩn những bài kiểm tra về hành vi người tìm việc, chúng tôi muốn lắng tai những kinh nghiệm giải quyết các cảnh huống khó khăn của bản thân ứng cử viên trong quá khứ, hay phản ứng của họ trước các tình huống mà Google đưa ra. Cách kiểm tra ứng viên này có thể giúp Google dự đoán được phản ứng của người tìm việc trước các cảnh huống thực tiễn, hiểu được ý kiến của họ về thử thách và khó khăn để từ đó Google có thể tìm được ứng cử viên thật sự ăn nhập với phong cách làm việc, văn hóa của tổ chức cũng như xác định được người ăn nhập cho các vị trí lãnh đạo. Ở Google, chúng tôi kiểm tra cao người có khả năng sẵn sáng đứng lên dẫn dắt một hàng ngũ khi cấp thiết.” Bock cho biết thêm.

Trong năm 2013, Twentieth Century Fox đã cho ra mắt bộ phim "The Internship" với 2 ngôi sao là Vince Vaughn và Owen Wilson. Bộ phim lấy ý tưởng từ việc tuyển dụng thực tập sinh ở Google. Bạn có thể tìm xem bộ phim để có cái nhìn thú vị về cách kiểm tra ứng viên và môi trường làm việc ở Google.

Posted by Bien Nguyen on Mon, Aug 04, 2014 | profiles-sea.Com

Tuyển Dụng & Quản Lý nhân sự: Làm Thế Nào Để Thu Hút tài năng

Một công ty sẽ phát triển vững mạnh nếu những nhân viên thuộc doanh nghiệp ấy đầu là những thiên tài giỏi. Có được những thiên tài sẽ giúp doanh nghiệp bạn có được lợi thế cạnh tranh trước đổi thủ của mình. Bên cạnh đó, trong môi trường cạnh tranh rất khó để thu hút anh tài về làm việc nhưng có những doanh nghiệp lại rất giỏi về việc này. Biết được lý do vì sao là điều quyết định cho việc thành công của doanh nghiệp.



Những nhân viên hàng đầu thường kiếm tìm những tổ chức nơi họ có thời cơ để phát triển, nơi sự thăng tiến được quyết định dựa trên bộc lộ công tác chứ không phải việc được phục vụ kịp thời hay những lý do chính trị khác, nơi nhân viên được khích lệ để sáng tạo và suy nghĩ chuyên sâu, và nơi thương hiệu nhà tuyển dụng được xem là tốt nhất trong ngành, không phải chỉ đơn giản là trả lương cho họ cao hơn những nơi còn lại.

Tuyển dụng và giữ chân những nhân viên hàng đầu đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa những mục đích đơn vị và những mục tiêu cá nhân.

Vậy làm thế nào để thu hút tuấn kiệt?

Phải hiểu rõ những viên chức nào là phù hợp nhất … với bạn – Tuyển dụng thành công là tuyển được đúng người vào công ty của bạn. Điều này không chỉ cần phải coi xét kỹ năng, kinh nghiệm, mà còn đòi hỏi phải xem xét cả tính cách của người đó. Sẽ không có một chuẩn mực chung nhất định nào cho một nhân viên hoàn hảo.

Nhìn lại những mối quan hệ đang tồn tại – Chọn ra những người có những kỹ năng, kinh nghiệm ăn nhập và có sự hiểu biết sâu sắc chiến lược để giúp công ty của bạn tiến xa hơn.

Tham khảo những dịch vụ tư vấn tuyển dụng – Phải, họ sẽ tính phí tổn, nhưng những phí phát sinh nếu bạn không sử dụng họ thậm chí còn lớn hơn. Những nhà quản lý nhân sự cần phải dành rất nhiều thời kì cho những nhà tuyển dụng để đảm bảo rằng họ hiểu những gì cần phải có bên cạnh đề nghị công tác, họ cần hiểu việc kinh doanh của bạn thật chi tiết để có thể thu hút những nhân sự hàng đầu.

Sử dụng cách thức khích lệ dựa trên biểu đạt – Khi mà nền kinh tế đang dần bình phục, các công ty sẽ tụ họp kiếm tìm những đơn vị thường xuyên hơn để giúp thu hút và giữ chân những nhân sự cốt lõi. Khen thưởng một cách thích hợp cho những viên chức hàng đầu sẽ giúp xây dựng danh tiếng hăng hái trong ngành. Hãy nhớ rằng không phải tất cả các giải thưởng đều cần phải là tiền, nghĩ suy về các giải thưởng vật chất và ý thức.

Kiên cố rằng những viên chức mới được tuyển dụng đều ăn nhập văn hóa công ty – Không phải ngẫu nhiên mà những viên chức hàng đầu luôn có diễn đạt làm việc tốt hơn những người đồng nghiệp khác. Họ thường rất kiên định hướng tới thành công và luôn muốn trở nên một phần của công ty để cùng chia sẻ niềm đam mê này, Việc văn hóa đơn vị được biểu thị qua văn hóa của viên chức ở một cấp độ cá nhân là hoàn toàn cấp thiết, nếu không người nhân viên sẽ rất chóng vánh bị thay thế bởi một nhân viên khác.

Định vị thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn đúng đắn – Mỗi người đều có một quan điểm khác nhau về cách làm việc cho đơn vị. Cách nhìn nhận của họ có thể không đúng, nhưng dù sao đây cũng là hình ảnh bên ngoài của công ty. Nếu bạn có một nhân viên có tăm tiếng xấu, sẽ rất khó khăn cho bạn để thu hút những nhân sự hàng đầu.

Hiểu rõ giá trị định vị của tổ chức bạn – Điều gì giúp bạn dị biệt với những đối thủ của bạn? tại sao những viên chức hàng đầu lại phải rời khỏi doanh nghiệp đối thủ để gia nhập đơn vị bạn? Những viên chức hàng đầu thường nhận được rất nhiều lời mời làm việc, vì sao họ lại phải chọn doanh nghiệp của bạn?

Tối ưu hóa những nhân viên tốt nhất – Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng cách tốt nhất để tối ưu hóa nhân viên là đặt họ vào những vị trí có sức liên quan cao.

Hãy cẩn thận với người bạn đề cử – Có một sự thực mà ai cũng biết đó là nhân viên tường ra đi người quản lý chứ không phải là rời đi công ty. Việc có một người quản lý đáng ghét hoặc vô lý có thể tương tác xấu đến tổ chức của bạn. Hãy lưu ý nếu nhân viên đang dần xin từ chức. Hãy thưởng cho những người quản lý có những thể hiện tốt. Việc có một lớp quản lý vững mạnh tác động rất nhiều đến sự thành công lâu dài của bạn.

Những nhân viên hàng đầu luôn thích được làm việc trong những doanh nghiệp có vị thế cao trong thị trường. Họ luôn muốn được mọi người xác nhận mình là nhân kiệt giỏi nhất trong số những nhân tài giỏi. Họ luôn đứng ra nhận trách nhiệm cho sự thành công hay thất bại của mình và muốn được khen thưởng cho những thành quả của họ.

Cung cấp bởi Le & Associates.