Mặt trái của sếp tôi - Hr Froum

Mặt trái của sếp tôi

Nhân vô thập toàn, con người ai sinh ra cũng có những điểm hạn chế nhất định. Nếu nói, sếp tôi rất hoàn hảo thì có lẽ ít người tin, và cũng không thấy có gì thú vị cả. Sếp tôi, một người đã luôn giúp đỡ tôi phát triển, dạy bảo tôi những điều đơn giản nhất đến những vấn đề phức tạp trong cuộc sống và kinh doanh, ông là một trong những người kinh doanh giỏi, xây dựng hình ảnh khá tốt trong cộng đồng doanh nhân không chỉ trên địa bàn tỉnh, lãnh đạo tỉnh, khách hàng trong tỉnh mà còn trong phạm vi hệ thống, các bạn hàng, đối tác ở nhiều tỉnh, thành. Ông có tầm nhìn tốt và đưa ra nhiều định hướng phù hợp. Nhưng tôi nhận thấy, ông cũng còn những điểm hạn chế nhất định.

LTS.Nhân vô thập toàn, con người ai sinh ra cũng có những điểm hạn chế nhất định. Bắt đầu từ số này, Ban biên tập trang lãnh đạo của Học viện Pailema thực hiện Chuyên đề "Mặt trái của Sếp tôi." Đây là chuyên trang thực hiện hàng loạt những tình huống có thật từ các tổ chức công ty. Chuyên trang hy vọng góp một tiếng nói nhỏ để cho những nhà lãnh đạo nhận ra mình là ai và nhân viên đang nghĩ gì về mình.

Thứ nhất, ông là người nóng tính

Có lẽ chủ đề này khá quen thuộc với những người lãnh đạo có nhiều áp lực trong công việc. Từ nhiều năm nay, hoạt động kinh doanh ngày càng khó khăn, cạnh tranh quyết liệt, nhiều giải pháp cạnh tranh không lành mạnh của các Ngân hàng đã xuất hiện. Có lẽ đây là nguyên nhân chính dồn những người lãnh đạo vào thế khó kìm chế khi công việc không trôi, thứ hạng bị ảnh hưởng, chỉ tiêu chưa hoàn thành, nhiều rủi ro bất trắc xảy ra…Tại cuộc họp kiểm điểm cuối năm, có hai luồng quan điểm khi đánh giá sếp, một nhóm cho rằng sếp quá nóng làm anh em sợ không dám bày tỏ quan điểm, ngại không đến gần, sợ ý kiến mình đưa ra không phù hợp với quan điểm của sếp, còn nhóm thứ hai lại bảo vệ sếp, cho rằng, thời buổi kinh doanh này không nóng mới là lạ, làm việc cứ bê trễ, hiệu quả không rõ ràng, cạnh tranh khốc liệt, có hoà nhã cũng chẳng được. Tôi thấy đúng là ông có nóng tính thật, nhưng vì hiểu lý do tại sao, áp lực nào nên tôi cũng thông cảm và chia sẻ. Tôi từng đặt giả thiết địa vị mình vào ông để thử hỏi, liệu được giao vị trí quản lý này, tôi sẽ như thế nào. Từ khi về vị trí này được gần 10 năm, ông đã già đi trông thấy. Chúng tôi hiểu, ông đang cố gắng làm điều tốt nhất cho tổ chức. Nhưng, việc biến điểm yếu này thành điểm mạnh cũng không phải không khó, thay vì quát mắng nhân viên, ông chỉ cần biến thành cái uy lực thủ lĩnh, nhân viên chúng tôi cũng cảm thấy e ngại và cố gắng làm việc, có thể qua ánh mắt sâu thẳm, gương mặt kiên nghị, nghiêm khắc, cái uy lực toát ra từ một thủ lĩnh sẽ làm người dưới quyền nể trọng.

Thứ hai, phương pháp phê bình chưa khoa học

Tôi nghĩ, có những điều cần kiềm chế không để bộc lộ ra ngoài, nhưng do sếp rất thẳng tính nên tôi không ít lần "khóc dở, mếu dở” vì những sự việc tưởng chừng rất đơn giản. Giá như thay vào đó là lời phê bình dí dỏm và sâu sắc, có lẽ, tôi cũng không rơi vào tâm trạng hụt hẫng, vì con người ai cũng có lúc này, lúc khác, có đúng, có sai, có đẹp, có tốt, nhưng là người lãnh đạo phê bình nên đúng lúc, đúng chỗ, nội dung phê bình không cần đao to búa lớn nhưng sâu sắc cũng để cảm phục trong lòng nhân viên.

Thứ ba, đôi lúc còn chồng chéo trong phân công công việc, không điều hành tổng thể

Tôi nhớ, có những công văn TƯ gửi về bằng fax, ông phê phòng A làm, nhưng một vài tuần sau có sự điều chỉnh một phần trong nội dung công văn ban đầu, ông lại phê phòng B làm. Mặc dù tình huống này không nhiều, nhưng khi xảy ra, lại rơi vào công việc khẩn dẫn đến nhiều phòng ban đùn đẩy trách nhiệm, phòng A hay phòng B làm đây? Và cuối cùng phải đi đến thoả hiệp thống nhất, nhưng dĩ nhiên, là sau khi nổ ra cuộc tranh luận mất thời gian và cả hai bên cùng khó xử.

Thứ tư, trong hai năm trở lại đây chưa dành nhiều thời gian quan tâm đời sống tâm tư tình cảm của nhân viên

Những năm đầu khi đơn vị mới thành lập, quy mô các Phòng ban không lớn, số lượng nhân viên không nhiều thì sếp dành nhiều thời gian hỏi han các Phòng ban, bố trí thời gian ăn uống, giao lưu vui vẻ, qua đó tạo động lực khích lệ nhân viên. Nhưng nay, do quy mô các Phòng ban quá lớn, do hoạt động kinh doanh ngày càng nhiều phần hành nghiệp vụ và mức độ trở lên phức tạp hơn nên những việc này hạn chế dần. Thực ra, tôi vẫn tâm niệm rằng, người lãnh đạo giỏi là phải đi vào những đời sống tâm tư, nắm bắt khó khăn, phức tạp trong mỗi hoàn cảnh, gia đình nhân viên. Đôi khi, những lời động viên, giải pháp phi chính thống, không trực tiếp lại làm cảm động con người, giúp người ta có sức mạnh để vượt qua. Cho dù có rất nhiều nhân viên, nhưng người lãnh đạo giỏi cần hiểu những đặc điểm tính cách, năng lực và ít nhất là lưu giữ cái tên của mỗi nhân viên rất trân trọng trong tâm trí của mình.

Thứ năm, hoạt động PR quá mạnh

(Đặc biệt là PR thông qua hoạt động phong trào đoàn thể) làm anh chị em cảm thấy áp lực, thời gian cho chăm sóc gia đình, con cái bị hạn hẹp, nhất là những người phụ nữ như chúng tôi. Có thời gian, cả tuần, thậm chí gần một tháng cứ triền miên về muộn, chúng tôi nói đùa, các đấng mày râu thay chị em đi chợ, đón con, dọn dẹp nhà cửa, cứ thế này rồi họ cũng chán …

Thứ sáu, phản ứng ngay, hay ngắt lời nhân viên khi trình bày

Khi đã là quan điểm, có thể đúng, có thể sai. Bản thân tôi không bao giờ cầu toàn rằng những điều mình nghĩ là luôn đúng. Nhưng, người lãnh đạo giỏi muốn phát huy hết trí tuệ, sức sáng tạo, nên kiên nhẫn lắng nghe và khuyến khích, thậm chí những điều nhân viên nói ra chưa phải là đúng, chưa phải là cách làm hay, sáng tạo. Nhưng nếu ngắt giữa chừng sẽ làm anh em cảm thấy tự ti, sợ hãi, thấy mình tầm thường và nhỏ bé, đặc biệt là giữa Hội nghị toàn thể, giữa đám đông. Tôi có tật hay nói dài, nói nhiều làm mọi người sốt ruột, một lần đứng lên trước toàn thể cơ quan, tôi có phát biểu vượt quá 2 phút, nhưng sếp khó chịu và ngắt lời tôi, lúc đó, tôi không phát biểu nữa và mọi ý nghĩ tan biến. Những lần sau đó, tôi hạn chế phát biểu. Có một chị, cũng trình bày bài phát biểu trước đám đông, nhưng do phương án đưa ra không có gì sáng tạo và lặp lại phương án chỉ đạo đã có, chị đã bị dừng giữa chừng bài phát biểu và giải trình lý do tại sao. Đúng là, điều sếp nói hoàn toàn đúng, nhưng chị ấy đã đỏ mặt lên và ngại ngần trước Hội nghị.

Thứ bảy, "Nếu không làm được hãy bảo tôi để tôi thay người khác”

Tôi nghĩ rằng, nếu nói nhiều câu này quá, sẽ làm nhân viên cảm thấy mệt mỏi và sợ hãi. Không ai trong số chúng ta lại không muốn chứng tỏ năng lực và hiệu quả trong công việc, nếu nói như vậy có nghĩa là chưa động viên nhân viên làm việc, gây sức ép tâm lý và căng thẳng. Tôi thấy, không ít trường hợp, nhân viên sử dụng nhiều giải pháp, thậm chí giải pháp không chuẩn chỉ để thực thi nhiệm vụ, và đương nhiên, kéo theo đó có nhiều sai phạm, thiếu sót…Thay vào đó, có thể nói, "Anh chị đang gặp khó khăn gì vậy, tôi có thể giúp đỡ hay chia sẻ được không”, hay đại loại, "chúng ta đang sắp về đích rồi, mỗi người cố lên một chút, đừng chùn bước nhé”…

Thứ tám, thông tin lịch công tác cho cấp Phó trong Ban giám đốc còn chưa kịp thời

Sếp ít khi thông báo lịch đi công tác cho cấp Phó (mà thông qua Phòng Tổ chức Hành chính) nên cấp Phòng chúng tôi khi trình cấp Phó ở nhà thường bị "mắng”, hoặc là hồ sơ không được ký vì cấp Phó chưa được uỷ quyền (mặc dù trong biên bản phân nhiệm có ghi: nếu cấp trưởng đi vắng thì cấp phó đảm nhiệm), nhưng cấp Phó phản biện lại là: tôi có biết cấp trưởng đi vắng đâu, vẫn ở trong cơ quan đấy chứ? Anh em cán bộ không ít lần đi lên, rồi đi xuống mà hồ sơ thì bị chậm lại… Chúng tôi có nêu vấn đề với sếp, nhưng sếp bảo, trong phân công phân nhiệm rõ ràng rồi, yêu cầu Phó giám đốc phải thực thi trách nhiệm của mình. Việc đi công tác đã vào lịch của Phòng Tổ chức Hành chính. Sau đó, tôi thấy có lúc đi công tác sếp trao đổi với cấp Phó, có lúc sếp lại không.

Thứ chín, tâm trạng hay diễn biến thất thường

Mỗi lần trình sếp, tôi không ngại, vì công việc của tôi thường phải tiếp xúc và xin ý kiến sếp, tôi đã quen với tính cách của ông. Nhưng một số lãnh đạo các Phòng giao dịch, do tiếp xúc ít (vì địa điểm ở xa trung tâm), hoặc do tính cách e dè, nên rất ngại gặp sếp. Có những người (kể cả nhân viên) mỗi lần xin ý kiến đều hỏi chị văn thư "Hôm nay đã ai vào trình chưa. Tâm trạng sếp thế nào?”. Thực ra, theo quan điểm của tôi, có thể do mọi người ngại sếp hỏi, vì sếp hỏi rất xoáy và nhiều câu khó, với cá tính nóng và thẳng tính, anh chị em nếu không trình bày tốt sẽ bị đánh giá. Điều này, với nhân viên nên cố gắng khắc phục, cần hiểu những điều mình trình bày và đưa ra nhiều phương án để thuyết phục, khẳng định bản thân. Còn tâm trạng, ai cũng thế thôi, công việc suôn sẻ thì dễ vui vẻ, thân thiện, công việc nhiều, căng thẳng thì sẽ kéo theo tâm trạng căng thẳng. Tôi biết sếp cố gắng kìm chế cảm xúc nhưng cũng khó tránh khỏi có lúc bị hoàn cảnh chi phối.

Thứ mười, có tài đánh gía và nhìn nhận năng lực con người

Tại sao lại cho rằng hạn chế? Đây là ưu điểm lớn của người lãnh đạo chứ? Thực ra, theo cảm nhận của tôi, trong hầu hết các trường hợp, đây là ưu điểm không phải ai cũng có được. Nhưng điểm mạnh này, đôi lúc sâu sắc quá lại thành điểm hạn chế. Chỉ cần nói chuyện khoảng 30 phút, ông có thể nhìn nhận và đánh gía con người. Tôi thấy hầu hết là đúng, có những điều đánh giá với bản thân tôi mà vài năm sau trải nghiệm thực tế tôi mới hiểu được. Nhưng có một lần, tại buổi phỏng vấn thi tuyển, ông có đánh giá (trước mặt) một thí sinh dự thi, rằng thí sinh chưa có đủ năng lực, tố chất của sinh viên ưu tú mới ra trường nhưng lại khá tự hào về mình. Mặc dù sau này kết quả thi tuyển vẫn đạt yêu cầu nhưng thí sinh đã tự động rút lui trước (nay công tác tại cơ quan thanh tra chính đơn vị chúng tôi). Nói chung, mọi sự nhìn nhận qua tiếp xúc một vài lần chưa thể khẳng định hết năng lực và tố chất của một con người, về cơ bản có thể chuẩn 99% đối với người có năng lực và kinh nghiệm như ông, nhưng vẫn còn 1% sai số, và biết đâu trong cuộc đời một con người 1% sai số đó lại đẩy mình vào con đường không may mắn?

Trên đây là một số cảm nhận của tôi về lãnh đạo của mình, như tôi đã trình bày ở phần đầu, con người không ai là hoàn hảo cả, kể cả những người lãnh đạo giỏi nhất. Sếp tôi luôn là người tôi tôn trọng và ngưỡng mộ bởi tài năng và khả năng ảnh hưởng rộng, mỗi tiếng nói của ông đều có sức thuyết phục và kín kẽ, tầm nhìn chiến lược tốt đã đưa đơn vị vượt qua sự khó khăn của bối cảnh chung nền kinh tế, đưa đơn vị tôi trở thành đơn vị thi đua xuất sắc. Chúng tôi vẫn đùa rằng, nếu kể đến hạn chế của ông bao nhiêu trang giấy thì đề cập đến ưu điểm với số lượng gấp đôi…

Theo pailema.Edu.Vn

  Tuyển dụng   trong cuộc chiến nhân tài toàn cầu

Bạn đang   tìm kiếm   nhân tài? Các nhà   tuyển dụng   sáng suốt nhất với mục tiêu tìm được cho mình những ứng viên xuất sắc, bao giờ cũng quan tâm đến việc phát triển một nhóm ứng viên tiềm năng trước khi họ có một vị trí cần người đảm nhiệm. Mối quan hệ này có thể được xây dựng và kéo dài rất lâu trước khi bạn cần đến. Bạn càng sớm chú ý đến điều này thì công ty, tổ chức của bạn càng dễ dàng đối phó với sự khủng hoảng nhân tài sẽ đến trong một tương lai không xa. Mời bạn đọc tiếp để khám phá 10 biện pháp thiết lập và phát triển mạng lưới nhân tài cho mình.

1. Xác định những tố chất cần thiết của một ứng viên lý tưởng

Mô tả chi tiết về công việc, trong đó nêu ra cho ứng viên những đòi hỏi chính xác về vị trí tuyển dụng, là một việc cần làm. Điều không kém phần quan trọng nữa chính là quá trình bạn sử dụng để mô tả công việc và những hành vi ứng xử đặc trưng của ứng viên lý tưởng đó. Tập hợp những người ưu tú nhất trong số những người hiện tại đang giữ vị trí tương đương, bao gồm cả người đang tuyển dụng là bạn. Tiếp theo là những trách nhiệm và yêu cầu về năng suất hoạt động chủ yếu của vị trí công việc. Sau đó, xác định phẩm chất đạo đức của người mà bạn cảm thấy sẽ là ứng viên lý tưởng của mình. Cuối cùng, nêu ra từ năm đến mười phẩm chất và trách nhiệm dùng làm tiêu chí sàng lọc hồ sơ, chuẩn bị câu hỏi cho việc phỏng vấn qua điện thoại, hay lập ra các câu hỏi dùng cho cuộc phỏng vấn.

Có vẻ như việc này phải nỗ lực rất nhiều đúng không? Chính là như vậy đấy. Tuy nhiên, bạn sẽ nhiều ý tưởng hay hơn nữa về những đòi hỏi của một ứng viên lý tưởng mà bạn muốn có được cho công ty mình.

2. Khai thác mạng lưới nhân viên cấp dưới

Khi có nhu cầu tuyển dụng mới, bạn nên phổ biến thông tin theo kiểu truyền miệng đến mọi nhân viên trong công ty, khích lệ họ dựa vào những mối quan hệ sẵn có để tìm kiếm những ứng viên có năng lực. Bạn cũng có thể sử dụng các điểm bán hàng làm nơi gặp gỡ với các ứng viên tiềm năng cũng như khách hàng của mình. Khuyến khích nhân viên thu thập danh thiếp và xây dựng, duy trì các mối quan hệ với những người có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc. Và không chỉ dừng lại ở các nhân viên, mà bạn cần khai thác chính những mối quan hệ bạn bè, gia đình, xã hội và của chính bản thân mình. Việc công khai với mọi người về các vị trí đang tuyển dụng, thông báo trong các cuộc họp công ty và chia sẻ những bước tiến của kế hoạch tuyển dụng này cho các thành viên trong công ty … sẽ giúp bạn phát tán thông điệp của mình.

Hãy đảm bảo rằng bạn đã nói cho mọi người biết về nhu cầu tuyển dụng thông qua lời giới thiệu. Ở một vài công ty, những người giới thiệu để tuyển dụng vào các vị trí cao cấp thậm chí có thể được nhận thù lao bằng tiền.

3. Tận dụng các mối quan hệ công việc, tư cách hội viên, thành viên các tổ chức thương mại

Đầu tư tài chính để các nhân viên của mình tham gia các tổ chức thương mại, các hội thảo và triển lãm thương mại. Từng bước lập danh sách các lãnh đạo và các ứng viên tiềm năng khác trong số khách hàng, đồng nghiệp, cộng sự và bạn bè. Thường xuyên giữ liên lạc với họ bằng thư từ, e-mail, fax, điện thoại… để có thể dễ dàng chia sẻ thông tin tuyển dụng khi công ty có nhu cầu bổ sung   nhân sự   . Bạn nên theo đuổi tất cả những thông tin tốt lành có được từ các mối quan hệ này.

Hãy sử dụng mạng lưới điện thoại để phỏng vấn, thậm chí bạn có thể mời ứng viên tiềm năng đến trò chuyện trước khi công ty bạn cần tuyển dụng. Bạn cũng nên nghĩ đến việc phát hành bản tin định kỳ của công ty để các ứng viên tiềm năng, khách hàng và tất cả những người quan tâm đến công ty bạn luôn được cập nhật thông tin mới nhất về tình hình tăng trưởng, cũng như mọi việc diễn ra trong công ty. Và bạn có thể sử dụng thư điện tử hoặc thư trực tiếp để gửi các bản tin này đến mọi người.

4. Tuyển dụng qua website

Mục “Hãy đến với tập thể của chúng tôi” trên website của công ty bạn đã nói, thậm chí thuyết phục, các nhân viên tiềm năng về viễn cảnh, giá trị và văn hóa của công ty chưa? Bạn đã thể hiện thông điệp về việc mọi người ở đây được tôn trọng như thế nào chưa? Bạn đã tỏ rõ được mối quan tâm đến chất lượng sản phẩm, cũng như đến khách hàng của mình chưa? Nếu tất cả các câu trả lời trên là “chưa”, thì nghĩa là bạn đang bỏ phí một trong những công cụ tuyển dụng quan trọng nhất để thu hút các ứng viên giỏi. Thay vì đăng thông tin việc làm khô khan kiểu cũ, trang web của bạn phải phác họa được viễn cảnh và những thông tin làm cho công ty bạn nổi bật so với các đối thủ khác trong cùng lĩnh vực hoạt động, để ứng viên nhìn vào sẽ phải thốt lên: “Công ty này là dành cho tôi đây mà!”. Khi đã có được sự chú ý của họ, bạn nên làm sao để họ có thể gửi lý lịch xin việc trực tuyến trên website của bạn một cách đơn giản và nhanh nhất.

5. Thường xuyên giữ liên lạc với những ứng viên quan tâm đến công ty bạn

Đối với những ứng viên có mối quan tâm đặc biệt với công ty bạn, cần phải tỏ rõ thái độ cảm ơn với họ bằng cách gửi thư hồi âm, giữ liên lạc thường xuyên, và cung cấp thông tin cập nhật cho họ. Bạn cũng có thể gửi bản tin thường kỳ cho họ, mời họ ghé thăm công ty bạn khi có thể để họ có cái nhìn đầy đủ hơn về bạn. Các cuộc tiếp xúc thể hiện tính chuyên nghiệp của bạn với những ứng viên quan tâm đến công ty sẽ giúp bạn tiến gần hơn đến thành công trong tuyển dụng.

6. Hãy trở thành sự lựa chọn hàng đầu của các ứng viên

Hãy nghĩ đến những điều mà các ứng viên mong đợi trước khi chấp nhận gia nhập công ty bạn. Công ty bạn có ổn định, hoạt động hiệu quả và đang lớn mạnh không? Ở đây có bầu không khí làm việc thân thiện không? Liệu công ty bạn có giúp họ nuôi dưỡng tài năng và/hoặc tạo cho họ cơ hội thử sức và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp không? Nếu có thể trả lời chắc chắn tất cả những câu hỏi trên, hãy thể hiện tất cả điều đó trong quá trình tuyển dụng. Một khi bạn mong muốn ứng viên lựa chọn công ty mình, thì bạn phải hành động phù hợp với một công ty xứng đáng để ứng viên chọn lựa, chưa kể bạn cần tỏ rõ ý muốn đó đối với các nhân viên tương lai của mình.

Mọi người hay tập trung vào các chi tiết nhỏ và coi đó là những việc thực sự đáng quan tâm, ví dụ họ luôn để ý đến việc bạn có nhanh chóng gọi điện lại hay không. Họ quan sát chăm chú khi người phỏng vấn cứ lặp lại mãi những câu hỏi giống nhau. Họ coi việc bạn báo đã nhận được hồ sơ xin việc của họ là một sự kiện. Họ hiểu rõ giá trị của cuộc điện thoại mà bạn gọi đến nói về vị trí công việc mà họ đang nhắm đến.

Ngoài ra, việc là công ty được lựa chọn là một danh tiếng mà bạn cần từng bước tạo dựng trong lĩnh vực hoạt động của mình, bởi vì đây chính là công cụ hữu hiệu trong việc thu hút nhân tài.

7. Sử dụng Internet làm công cụ tuyển dụng

Bên cạnh trang web của công ty, Internet đã và đang trở thành một công cụ tuyển dụng đắc lực và hiệu quả cho nhà tuyển dụng, ứng viên và cho xã hội nói chung. Bạn hãy học cách khai thác các tiện ích của Internet để tìm kiếm và tuyển dụng cho mình những ứng viên có năng lực hơn cả. Có hai cách thức tuyển dụng phổ biến qua Internet:

- Đăng thông tin tuyển dụng trên các trang web chuyên về lao động- việc làm, gồm cả các trang web địa phương và những trang web quốc tế. Đây là biện pháp tốt nhất để tìm kiếm nhân tài ở các địa phương.

- Đăng thông tin quảng cáo trên các trang tin điện tử có liên quan. Hãy đảm bảo rằng quảng cáo đó miêu tả đầy đủ hình ảnh cũng như ưu thế của công ty bạn. Một quảng cáo hiệu quả phải thể hiện được công ty bạn như một tổ chức thú vị đáng để các ứng viên giỏi tìm đến.

8. Sử dụng những nhà tuyển dụng chuyên nghiệp

Việc sử dụng dịch vụ của các công ty “săn đầu người” hay các văn   phòng nhân sự   sẽ tiết kiệm cho bạn thời gian và tiền bạc. Tuy phải trả một khoản chi phí tuyển dụng, nhưng đối với một số vị trí và ở một số lĩnh vực, thì mức giá đó hoàn toàn phù hợp. Hơn nữa, bạn lại giảm được thời gian tuyển dụng và chi phí   đào tạo   cơ bản, chưa kể bạn dễ dàng chọn được ứng viên ưng ý đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc.

9. Tuyển dụng thông qua các công ty cung cấp dịch vụ việc làm tạm thời

Trong một số công việc, có thể bạn chỉ cần sử dụng nhân công trong một thời gian ngắn, vì thế sử dụng các công ty cung cấp dịch vụ việc làm tạm thời là giải pháp đúng đắn. Mặt khác, việc hợp tác lâu dài và mật thiết với các công ty này sẽ giúp bạn dễ dàng chọn lựa được ứng viên thích hợp để lấp những chỗ trống cho những công việc phát sinh chỉ cần thời gian ngắn để giải quyết.

Các công ty dịch vụ sẽ tìm hiểu đòi hỏi về ứng viên thuộc từng lĩnh vực cụ thể, kiểm tra kỹ năng trình độ và đặt ra mức thù lao thích hợp. Cũng như các công ty dịch vụ việc làm thông thường, các công ty dịch vụ tạm thời này luôn có thể giới thiệu những người có năng lực và phù hợp với tiêu chuẩn của công ty bạn.

10. Tìm hiểu nơi ở của các ứng viên

Hãy tìm hiểu xem những ứng viên mà bạn mong muốn tìm kiếm thông tin gì, xác định các trang web mà họ thường xuyên ghé thăm, nghiên cứu về những hoạt động mà họ tham gia, thậm chí cả những tạp chí chuyên ngành và báo mà họ đọc… Như thế, bạn sẽ hiểu thêm về trình độ, khả năng và nhu cầu của họ.

(Quantri.Vn)