Làm việc nhóm và nhóm làm việc - Hrm Blog

Làm việc nhóm và nhóm làm việc

(HR) Một nhóm người làm việc trong cùng một văn phòng hay thậm chí một dự án chung không phải lúc nào cũng tiến hành công việc của một nhóm làm việc.

1. Khái niệm nhóm:

Một nhóm người làm việc trong cùng một văn phòng hay thậm chí một dự án chung không phải lúc nào cũng tiến hành công việc của một nhóm làm việc. Nếu nhóm đó được quản lý theo kiểu chuyên quyền độc đoán hoàn toàn, có lẽ sẽ không có nhiều cơ hội cho sự tác động qua lại liên quan đến công việc giữa các thành viên trong nhóm. Nếu có bất kỳ ý tưởng bè phái nào trong nhóm, hoạt động của nhóm sẽ không bao giờ tiến triển được.

Ngược lại, nhóm làm việc là phương thức có thể được tận dụng dù với những cá nhân ở những khoảng cách xa làm việc ở những dự án khác nhau.

Nói một cách đơn giản, nhóm làm việc tạo ra một tinh thần hợp tác, phối hợp, những thủ tục được hiểu biết chung và nhiều hơn nữa. Nếu điều này diễn ra trong một nhóm người, hoạt động của họ sẽ được cải thiện bởi sự hỗ trợ chung (cả về thực tế lẫn lý thuyết).

2. Phân loại

2.1 Các nhóm chính thức

Các nhóm chính thức là những nhóm có tổ chức. Chúng thường cố định, thực hiện công việc có tính thi đua, và có phân công rõ ràng. Họ có cùng chung tay nghề chuyên môn để giải quyết các vấn đề và điều hành các đề án.

Các nhóm ở mọi cấp độ được tổ chức theo chuyên môn và mang tính chất lâu dài để đảm đương các mục tiêu chuyên biệt. Các nhóm chức năng   nhân sự  http://blognhansu.Net   chính thức thường đưa ra những ý kiến chuyên môn theo các lĩnh vực riêng của họ.

2.2 Các nhóm không chính thức

Những nhóm người nhóm lại với nhau thất thường để làm việc theo vụ việc có tính chất đặc biệt nhằm giải quyết nhiều nhu cầu, như:

* Các nhóm thực hiện theo dự án theo thời vụ,

* Các nhóm linh động bàn thảo chiến lược hay cần dàn xếp từng vụ việc,

* Các nhóm nóng cần vận dụng trí tuệ cho những đề án cần nhiều sáng tạo,

* Chững lực lượng đặc nhiệm tạm thời giải quyết gấp rút những vấn đề đặc biệt trong thời gian ngắn

2.3 So sánh các nhóm chính thức và không chính thức

Nhóm càng chính thức càng cần được huấn luyện về khả năng lãnh đạo của nó về các mặt như: các quy tắc của công ty và các quy trình phải tuân theo, thực hiện các báo cáo, ghi chép tiến độ, và các kết quả đạt được trên cơ sở thông lệ.

Cũng thế, các nhóm không chính thức tuân theo những quy trình thất thường. Những ý kiến và những giải pháp có thể được phát sinh trên cơ sở tùy thời và các quy trình quản lý nghiêm ngặt hơn.

Tuy nhiên, cần nhớ là, dù chính thức hay không chính thức, việc lãnh đạo nhóm luôn phải hướng về các thành quả và có sự phối hợp giữa các nhóm với nhau.

3. Các giai đoạn hình thành và phát triển

3.1 Hình thành

Hình thành là giai đoạn nhóm được tập hợp lại. Mọi người đều rất giữ gìn và rụt rè.

Sự xung đột hiếm khi được phát ngôn một cách trực tiếp, chủ yếu là mang tính chất cá nhân và hoàn toàn là tiêu cực.

Do nhóm còn mới nên các cá nhân sẽ bị hạn chế bởi những ý kiến riêng của mình và nhìn chung là khép kín.

Điều này đặc biệt đúng đối với một thành viên kém quan trọng và lo âu quá.

Nhóm phần lớn có xu hướng cản trở những người nổi trội lên như một người lãnh đạo.

3.2 Xung đột

Xung đột là giai đoạn tiếp theo. Khi đó, các bè phái được hình thành, các tính cách va chạm nhau, không ai chịu lùi một bước trước khi giơ nanh múa vuốt.

Điều quan trọng nhất là rất ít sự giao tiếp vì không có ai lắng nghe và một số người vẫn không sẵn sàng nói chuyện cởi mở.

Sự thật là, sự xung đột này dýờng nhý là một thái cực đối với nhóm làm việc của bạn nhưng nếu bạn nhìn xuyên qua cái bề ngoài tử tế và thấy được những lời mỉa mai, công kích, ám chỉ, có thể bức tranh sẽ rõ hơn.

3.3 Giai đoạn bình thường hóa

Sau đó là giai đoạn bình thường hóa. Ở giai đoạn này, nhóm bắt đầu nhận thấy những lợi ích của việc cộng tác cùng với nhau và sự giảm bớt xung đột nội bộ.

Do một tinh thần hợp tác mới hiện hữu, mọi thành viên bắt đầu cảm thấy an toàn trong việc bày tỏ quan điểm của mình và những vấn đề này được thảo luận cởi mở bên với toàn bộ nhóm.

Sự tiến bộ lớn nhất là mọi ngýời có thể bắt đầu lắng nghe nhau. Những phương pháp làm việc được hình thành và toàn bộ nhóm đều nhận biết được điều đó.

3.4 Giai đoạn hoạt động trôi chảy

Và cuối cùng là giai đoạn hoạt động trôi chảy.

Đây là điểm cao trào, khi nhóm làm việc đã ổn định trong một hệ thống cho phép trao đổi những quan điểm tự do và thoải mái và có sự hỗ trợ cao độ của cả nhóm đối với mỗi thành viên và với các quyết định của nhóm.

Quantri.Vn

Cách chọn và sử dụng nhân tài của Google

Hình ảnh một ngôi sao chuẩn mực tại thung lũng Silicon (California) được biết đến là những thiên tài tốt nghiệp tại Stanford, MIT hay Harvard, rất thông tuệ và mang tầm chiến lược.

Thậm chí, không ít người nghĩ rằng bạn sẽ khó lòng tìm kiếm một công việc nếu không có bằng thạc sĩ tại Stanford hay MIT. Tuy nhiên, dữ liệu mới nhất từ chính Google lại cho thấy một sự thật đáng ngạc nhiên về các ngôi sao vùng thung lũng hoa vàng này, qua đó đã chứng minh những gì mọi người suy tưởng trước đây là sai lầm.

Quyết định dựa theo dữ liệu từ phòng nhân sự

Google vốn nổi tiếng là một trong số những doanh nghiệp sử dụng dữ liệu thông minh nhất thế giới, thậm chí trong lĩnh vực nhân sự vốn là nơi các doanh nghiệp thường đưa ra quyết định tuyển dụng dựa nhiều vào cảm tính.



Gã khổng lồ trong lĩnh vực tìm kiếm này thành lập cả một tiểu đội tập trung cho công việc “phân tích con người” và nhiệm vụ chính của họ chính là áp dụng một công thức đánh giá dựa trên cả khía cạnh con người lẫn khía cạnh chuyên môn.

Bằng cách sử dụng phương thức dựa trên dữ liệu thay vì cảm tính, Google có thể vượt qua rất nhiều hiểu biết sai lầm nhưng lại rất phổ biến trong cách xây dựng một đội ngũ nhân viên siêu sao. Ví dụ, mỗi năm hai lần, tất cả nhân viên Google sẽ cùng đánh giá sếp của họ trong một bảng khảo sát bao gồm từ 12 đến 18 yếu tố. Trong khi đó, hàng chục ngàn ứng viên vào Google sẽ đi qua một quá trình xem xét kỹ lưỡng để tìm hiểu liệu khả năng trả lời phỏng vấn của họ sẽảnh hưởng ra sao đến khả năng thành công trong công việc về sau.

Trả lời câu hỏi điều gì tạo nên nhà lãnh đạo tài ba, Google cho hay những nhà lãnh đạo giỏi phải có hai yếu tố là dễ dự đoán và nhất quán. Khi một nhà quản lý dễ dự đoán, họ sẽ khiến nhân viên cảm thấy an tâm hơn vì không còn lo ngại sếp của mình sẽ thay đổi chiến thuật như chong chóng. Tương tự với yếu tố nhất quán, nếu sếp của bạn dễ dàng thay đổi quyết định, bạn sẽ không bao giờ biết rõ mình sắp tới sẽ làm gì và cảm giác đó là một sự hạn chế rất nhiều cho thành công chung của tổ chức. Nếu có một nhà lãnh đạo rõ ràng, trước sau như một, nhân viên sẽ cảm nhận sự tự do hơn trong công việc.

Nhân viên tốt là người có khả năng giải quyết vấn đề phức tạp

Khác với giai đoạn đầu tiên của Google, lúc ấy các ứng viên được tuyển chọn lệ thuộc rất nhiều vào thành tích học tập của họ tại các trường danh tiếng, giờ đây, Google đánh giá nhân viên dựa trên câu trả lời phỏng vấn về khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp.

Sự tự do mà một nhà lãnh đạo nhất quán mang tới chính là nguồn lực to lớn bởi lẽ việc nhân viên có thể làm chủ công việc của mình chính là nguồn động viên lớn nhất đối với năng suất lao động ở mỗi cá nhân.

Edward Deci và Richard Ryan đã thực hiện khảo sát với hàng trăm nhân viên ngân hàng đầu tư vào năm 2004. Kết quả cho thấy độ mãn nguyện về công việc của họ đạt đến mức cao nhất khi sếp cho phép nhân viên được toàn quyền quyết định và chịu trách nhiệm về công việc của mình. Việc giúp đỡ ấy bao gồm hỗ trợ về kiến thức, khuyến khích và cả cấu trúc làm việc trong tổ chức. Kết quả không chỉ là nhân viên tỏ ra hứng khởi hơn, mà hiệu suất làm việc cũng đạt đến mức cao nhất. Mười năm sau, Google tìm thấy một kết quả tương tự. Theo Google, những nhân viên thành công nhất của họ giờ đây chính là những người cảm nhận sâu sắc nhất về nghĩa vụ của công việc họ đang làm và cảm thấy có toàn quyền xử trí công việc của mình.

Nói cách khác, những nhà lãnh đạo của Google không nhất thiết phải đến từ những trường đại học hàng đầu thế giới. Mà đơn giản, họ là những cá nhân sẵn sàng tỏ ra dễ dự đoán trong mắt nhân viên và luôn luôn giúp nhân viên biết cách làm chủ công việc của mình.

Theo Thống Lâm/ Doanh nhân Sài Gòn