Mức lương năm 2014 tăng khoảng 10 % - HRM

Mức lương năm 2014 tăng khoảng 10 %

Đây là kết quả khảo sát lương của 473 công ty với hơn 164.700 nhân viên tại Việt Nam do Mercer - công ty tư vấn nhân sự hàng đầu trên thế giới và đại diện tại Việt Nam (công ty Talentnet) công bố ngày 6/10 tại TPHCM.



Khảo sát lương năm 2014 do Mercer, công ty hàng đầu thế giới về tư vấn nhân sự và đại diện tại Việt Nam, Talentnet đã thu hút 473 công ty tham gia đến từ nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau, chủ yếu là ngành công nghệ, hàng tiêu dùng, dược phẩm, hóa chất và sản xuất, thu thập dữ liệu lương thưởng từ hơn 164.794 nhân viên trên khắp Việt Nam.

Kết quả khảo sát này được xem là bảng báo cáo lương, thưởng lớn nhất và chi tiết nhất ở Việt Nam trong vòng 15 năm qua.

Bà Hoa Nguyễn, trưởng bộ phận Khảo sát lương và Tư vấn nhân sự theo phương pháp Mercer của Talentnet nhận định: “Với điều kiện kinh doanh không có nhiều thay đổi và lạm phát được dự báo thấp hơn, mức tăng lương năm 2014 (10.4%) là ngang bằng với năm ngoái và được dự báo sẽ duy trì đến năm sau.”

Do không chịu tác động từ các biến động kinh tế nhiều như những ngành khác, Dược phẩm, Hàng tiêu dùng và Hoá chất là ba ngành có tỉ lệ tăng lương cao nhất với mức tăng xấp xỉ 11%.



Ngược lại, ngành dịch vụ tài chính bao gồm bất động sản và ngân hàng có tỉ lệ tăng lương thấp nhất ở mức 8.4% và 8.9%, do nhu cầu thị trường có xu hướng giảm trước điều kiện kinh tế còn nhiều biến động.

Xét theo vị trí công tác, các công việc kỹ sư có mức lương cao nhất so với thị trường, cao hơn 3.5%, liền sau là tài chính, kế toán (cao hơn thị trường 1.2%) và luật (0.7%). Trong khi đó, công việc bán hàng qua điện thoại, và sản xuất có tỷ lệ lương thấp nhất so với thị trường (thấp hơn 16% và 15.8% so với thị trường).

Theo kết quả khảo sát, sự chênh lệch mức chi trả giữa doanh nghiệp trong nước và nước ngoài vẫn ở mức cao là 30%. Ngoài ra, sự khác biệt đang dần được nới rộng từ cấp chuyên viên đến cấp quản lý và Ban Giám Đốc.

Các doanh nghiệp trong nước thường chi trả mức thưởng cao hơn các doanh nghiệp nước ngoài. Hiện tại, để thu hút nhân tài, doanh nghiệp trong nước sẵn lòng chi trả vượt quá khoảng lương cho vài vị trí chủ chố hoặc cấp cao.

“Tuy nhiên, sẽ mất một vài năm nữa để mức chi trả ở các doanh nghiệp lớn trong nước theo kịp với các doanh nghiệp nước ngoài. Hiện tại, để thu hút, khuyến khích và giữ chân các nhân viên tài năng, doanh nghiệp trong nước thường sử dụng các ưu đãi như cấp cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu…” – Bà Hoa cho biết.



Xét thêm về các khoản thưởng, ngành ngân hàng và dầu khí có mức thưởng cao nhất tương ứng 22,7% và 17,7%, trong đó, các doanh nghiệp trong nước vẫn chi trả cao hơn doanh nghiệp nước ngoài.

Ngành thương mại và công nghệ là hai ngành có mức thưởng thấp nhất so với thị trường. Ban Giám Đốc và cấp quản lý có mức thưởng cao nhất thị trường, nhưng không khác biệt so với năm ngoái.

Theo khảo sát lương, thưởng và phúc lợi 2014, các gói phúc lợi cho nhân viên vẫn khá tương đồng như năm ngoái. Nếu bảo hiểm tai nạn và bảo hiểm y tế cá nhân (ngoại trú và nội trú) được dùng phổ biến ở các cấp, các phúc lợi khác như bảo hiểm nhân thọ và xe hơi được dùng để thu hút và giữ chân nhân tài ở cấp quản trị.

Nhìn chung, tỷ lệ nghỉ việc năm 2013 ở các ngành giảm từ 2-3% so với năm 2012. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc năm 2013 đạt mức thấp nhất trong 5 năm qua với 12,2% ở các doanh nghiệp nước ngoài.

Ngành Dược phẩm, Hàng tiêu dùng và Bảo hiểm chứng kiến tỷ lệ nghỉ việc cao nhất, xảy ra do sự khan hiếm nhân lực giỏi. Ngoài ra, tỷ lệ này ở các doanh nghiệp nước ngoài thấp hơn so với các doanh nghiệp trong nước (12,2% và 17,1%).



Trưởng phòng kinh doanh, chuyên viên bán hàng và trưởng phòng tiếp thị vẫn là nhóm 3 công việc hot, được các công ty săn đón tuyển dụng và giữ chân nhiều năm qua.

Trong nghững năm kinh tế khó khăn, vị trí quản lý bán hàng càng trở nên quan trọng đối với doanh nghiệp hơn so với vị trí tiếp thị vì nguồn doanh thu trực tiếp mang về cho doanh nghiệp.

Số lượng các doanh nghiệp trong nước tham gia khảo sát năm nay tăng so với năm ngoái chứng tỏ rằng các doanh nghiệp ngày càng xem xét hệ thống lương thưởng một cách khá nghiêm túc. Các doanh nghiệp đều mong muốn cải thiện và kiểm soát quỹ lương thưởng hiệu quả hơn.

Để nắm rõ độ cạnh tranh của mức lương, thưởng và trợ cấp của doanh nghiệp so với toàn thị trường, các doanh nghiệp sẵn sàng tham gia khảo sát và chi tiền cho báo cáo lương thưởng, từ đó giúp đưa ra các quyết định.

Tham gia khảo sát cũng giúp các doanh nghiệp kiểm soát, phân bổ quỹ lương tốt hơn để khuyến kích được nhân viên. Khảo sát lương cũng là một nguồn tham khảo uy tín khi các doanh nghiệp muốn linh hoạt chính sách chi trả để thu hút và giữ chân nhân tài.

Phan Minh

Quyết loại nhân sự bảo hiểm bị sa thải khỏi thị trường

(ĐTCK) Loan báo thông tin về các quyết định sa thải nhân sự sai phạm, luật hóa quy định liên quan đến sa thải là những động thái cho cho thấy nỗ lực loại nhân sự bảo hiểm bị sa thải ra khỏi thị trường bảo hiểm Việt.

Đăng tên nhân sự bị sa thải trên website

Hai quyết định sa thải mới nhất vừa được các thành viên thị trường phát đi thông tin là trường hợp sa thải cán bộ tại Tổng CTCP Bảo hiểm Xuân Thành và CTCP Bảo hiểm Petrolimex (PJICO).

Theo đó, ông Đặng Văn Danh và ông Bùi Quốc Tuấn là nhân viên phòng Kế toán tổng hợp thuộc CTCP Bảo hiểm Xuân Thành Sài Gòn bị sa thải do vi phạm kỷ luật lao động.

Một quyết định sa thải khác là đối với ông Đặng Quốc Trình, Trưởng phòng kinh doanh Công ty bảo hiểm PJICO Tuyên Quang do vi phạm quy trình quản lý nghiệp vụ bảo hiểm xe cơ giới, đặc biệt trong việc giải quyết bồi thường cho khách hàng; nâng giá sửa chữa và các hạng mục vật tư khi sửa chữa cho khách hàng để trục lợi; không thực hiện việc thu hồi vật tư cũ và tiến hành thanh lý theo quy định.

Ngay sau khi ra quyết định sa thải cán bộ do sai phạm và gửi thông tin cho Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam (AVI), AVI cũng đã nhanh chóng ra công văn gửi các DNBH thông báo về kỷ luật sa thải trên. Sau đó, các DNBH cũng nhanh chóng cảnh báo cho các đơn vị thành viên.

Tại ABIC, công văn gửi các chi nhánh trực thuộc hệ thống về việc cảnh báo nhân sự bị sa thải của 2 đơn vị trên do đích thân bà Hoàng Thị Tính, Tổng giám đốc Công ty ký đã được đăng công khai trên website Công ty.

Theo đó, Tổng giám đốc ABIC yêu cầu các chi nhánh trực thuộc lưu ý không tuyển dụng các trường hợp có tên nêu trên, đồng thời có biện pháp nhắc nhở, cảnh báo việc tuân thủ đúng các nội dung, quy định, quy trình quản lý nghiệp vụ nhằm ngăn chặn những hành vi vi phạm của cán bộ nhân viên của từng đơn vị trong hoạt động kinh doanh bảo hiểm, đặc biệt là quá trình giải quyết bồi thường cho khách hàng.

Đây không phải lần đầu AVI ra công văn cảnh báo nhân sự bị sa thải gửi DNBH và cũng không phải lần đầu DNBH thông báo cho các đơn vị trực thuộc. Tuy nhiên, việc thông tin nhanh không chỉ qua đường công văn gửi trực tiếp cho các đơn vị mà còn trên cả website Công ty đang cho thấy nỗ lực quyết loại nhân sự bảo hiểm bị sa thải của cả thị trường, mặc dù việc này chưa được quy định pháp lý điều chỉnh.



Luật hóa khái niệm”nhân sự bảo hiểm bị sa thải”

Gần đây, một số quy định mới đã được bổ sung nhằm hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý trong lĩnh vực bảo hiểm, thể hiện sự tiến bộ và mong muốn làm trong sạch thị trường.

Cụ thể, Dự thảo Thông tư sửa đổi Thông tư 124/2012/TT-BTC cũng đã bổ sung quy định “Các DNBH, chi nhánh nước ngoài không được giao kết hợp đồng với cá nhân đã từng bị DNBH khác buộc chấm dứt hợp đồng lao động do vi phạm quy định của pháp luật về kinh doanh bảo hiểm trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Khi buộc chấm dứt hợp đồng lao động với lý do nêu trên, DNBH thông báo cho Bộ Tài chính và AVI. AVI thông báo cho cho các DNBH khác biết”.

Không chỉ với nhân sự của các DNBH, đại lý bảo hiểm bị sa thải cũng vào tầm ngắm của Dự thảo Thông tư trên. Theo đó, Dự thảo Thông tư đã bổ sung quy định “Các DNBH không được giao kết hợp đồng với đại lý bảo hiểm đã từng bị DNBH khác buộc chấm dứt hợp đồng đại lý do vi phạm quy định pháp luật về kinh doanh bảo hiểm trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng đại lý.

Tuy nhiên, một số DNBH đề xuất làm chặt hơn các quy định sửa đổi bổ sung. Cụ thể, theo VNI, cần bổ sung cả các trường hợp cán bộ có vi phạm quy định của pháp luật về kinh doanh bảo hiểm, không bàn giao công việc và thanh quyết toán công nợ nhưng tự ý nghỉ việc vì những trường hợp này hiện nay khá phổ biến nhưng doanh nghiệp không thể chấm dứt hợp đồng lao động được.

Hay theo Bảo Minh, PTI, nếu chỉ quy định ”bị DNBH khác buộc chấm dứt hợp đồng lao động” là không rõ nghĩa, không phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động. Dự thảo cần quy định cụ thể trường hợp cá nhân bị buộc chấm dứt hợp đồng lao động theo trường hợp quy định tại khoản 8 điều 36 Bộ luật Lao động 2012.

Về phần mình, AVI cũng nhất trí rằng, do khái niệm “vi phạm quy định của pháp luật về kinh doanh bảo hiểm” tương đối rộng, có những vi phạm chỉ ở mức kiểm điểm, khiển trách, cảnh cáo, chưa đến mức buộc chấm dứt hợp đồng lao động - nhưng nếu vì yếu tố cá nhân lãnh đạo DNBH kiên quyết tìm cách sa thải và thị trường bị quy định không được tiếp nhận lao động trong 6 tháng thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quyền được lao động và quyền lợi của người lao động. Vì vậy, AVI đã kiến nghị quy định cụ thể hơn về vấn đề này.

Kim Lan