Tại sao cần phải đánh giá mức độ hoàn thành công việc?

 Nhà quản lý cần đánh giá mức độ hoàn thiện công việc thường xuyên để đảm bảo tiến độ công việc, dự đoán những vấn đề và làm cơ sở để thưởng phạt.

1. Đảm bảo tiến độ công việc

Trong quá trình đánh giá, quản lý sẽ biết rõ những nhân viên nào đạt được mục tiêu công việc như kỳ vọng ban đầu hay không. Đồng thời, mức độ hoàn thiện công việc sẽ gắn liền với việc hoàn thành đúng tiến độ.

Vì vậy, nhà quản lý cần đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân sự trong suốt quá trình làm việc, thời điểm hoàn thành và cả chất lượng cuối cùng. Từ đó, nhà quản lý sẽ biết được nhân viên đang gặp khó khăn ở đâu để tìm ra cách giải quyết và hỗ trợ kịp thời. Ngoài ra, việc đánh giá mức độ hoàn thiện công việc thường xuyên còn giúp nhân viên tập trung và nỗ lực hơn khi làm việc.

2. Dự đoán những vấn đề phát sinh

Nhân viên không hoàn thành những công việc được giao sẽ gây ảnh hưởng đến tiến độ chung của đội nhóm và cả tổ chức. Nguyên nhân gây ra vấn đề này có thể là do nhân viên hoặc các yếu tố khách quan như khách hàng, thị trường… Vậy nên, khi nhìn vào mức độ hoàn thiện công việc của nhân viên,, người quản lý có thể cảm nhận và dự đoán trước các vấn đề sẽ xảy ra đối với mục tiêu chung và đưa ra giải pháp nhanh chóng.

3. Làm cơ sở để thường phạt

Nếu nhân viên hoàn thành tốt công việc thì nên được khen thưởng. Trong khi đó, nhân viên chậm trễ hoặc không hoàn thành công việc được giao thì nhà quản lý nên đưa ra các hình thức kỷ luật. Để có cơ sở khen thưởng hợp lý, nhà quản lý nên tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng nhân viên.

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ giúp cho nhà quản lý có được những thông tin và dữ liệu quan trọng để tối ưu và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. 

Xây dựng chiến lược quản lý nhân sự

 Một chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả là một kế hoạch tổ chức và quản lý nguồn nhân lực sao cho đảm bảo nguồn lực được tận dụng tối ưu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

1. Hiểu đúng về nhu cầu và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp

Bước đầu tiên cũng là bước quan trọng nhất là xác định mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Mục tiêu chiến lược có thể bao gồm tăng trưởng doanh số bán hàng, phát triển sản phẩm mới, mở rộng thị trường hay thâm nhập vào các thị trường quốc tế. Chính mục tiêu này sẽ xác định hướng đi của tổ chức và yêu cầu những nguồn lực, kỹ năng cụ thể để đạt được.

2. Xây dựng chiến lược quản lý nhân sự

Xây dựng chiến lược nhân sự là quá trình quan trọng để đảm bảo tổ chức có nguồn lực chất lượng, đáp ứng được mục tiêu chung. Dưới đây là những bước quan trọng để xây dựng chiến lược quản lý nhân sự tối ưu:

Bước 1: Khảo sát và phân loại nhân sự hiện có trong doanh nghiệp

Trước tiên, tổ chức cần phải đánh giá và phân loại nhân sự hiện có. Điều này bao gồm việc xác định kinh nghiệm, kỹ năng và khả năng của từng nhân viên để biết được điểm mạnh và điểm yếu của họ.

Bước 2: Thiết lập mô hình tổ chức

Dựa theo nhu cầu và mục tiêu của tổ chức, thiết lập mô hình tổ chức phù hợp. Bắt đầu với việc xác định cơ cấu tổ chức, chức năng và trách nhiệm của từng bộ phận. Sau đó là quan hệ giữa những yếu tố đó.

Bước 3: Tuyển dụng nhân sự theo kế hoạch

Lên kế hoạch tuyển dụng để đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực và kỹ năng để đáp ứng nhu cầu. Tuyển dụng phải dựa trên tiêu chí chính xác và quy trình chuyên nghiệp.

Bước 4: Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nhân sự

Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân sự để nâng cao kỹ năng cũng như hiệu suất làm việc. Có thể bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển kế hoạch đào tạo và đánh giá kết quả đạt được.

3. Xây dựng và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp sẽ định hình cách làm việc, giá trị và tư duy cho từng thành viên trong tổ chức. Và văn hóa có thể tác động lớn đến việc thực hiện chiến lược nhân sự.

4. Lựa chọn phần mềm quản lý nhân sự phù hợp

Phần mềm đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và tối ưu hóa quản lý nhân sự. Đồng thời, giúp doanh nghiệp tiết kiệm tài nguyên và thời gian, nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

5. Quản lý và theo dõi thực hiện chiến lược

Trong bước này, doanh nghiệp cần có một số cơ chế quản lý và đánh giá hiệu suất. Bao gồm việc xác định các chỉ số hoặc mục tiêu cụ thể để đo lường sự phát triển và đánh giá hiệu suất của hoạt động quản lý. Các cơ chế có thể là việc đặt ra KPI, tổ chức họp định kỳ. Mục đích là theo dõi tiến độ và sử dụng công cụ quản lý dự án để giám sát, điều hành hoạt động nhân sự.

Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

 Một trong những công việc không thể thiếu của các nhà quản lý trong doanh nghiệp đó là đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên của mình. Vậy đánh giá dựa trên tiêu chí nào?

1. Bản chất công việc

Dựa theo bản chất, công việc sẽ được chia thành 3 loại sau đây:

• Loại 1 - Công việc có định hướng phát triển chiến lược: thường là công việc của các vị trí lãnh đạo cấp cao.
• Loại 2 - Công việc giám sát quá trình thực hiện: thường là công việc của nhân sự đảm nhiệm vị trí quản lý cấp trung.
• Loại 3 - Công việc tuân thủ và hỗ trợ: thường là công việc cho các nhân viên trong phòng ban, đội nhóm.

Để đánh giá mức độ hoàn thành của từng loại công việc thì sẽ cần phải có cách đo lường khác nhau. Tuy vậy, công việc ở loại nào đều cũng cần thực hiện tốt và đúng thời hạn để doanh nghiệp có thể vận hành trơn tru và hiệu quả.

2. Tần suất làm việc

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cũng được xem xét dựa trên cơ sở tần suất làm việc của họ. Người quản lý nên tiến hành ghi nhận hoặc khen thưởng những nhân viên hoàn thành mọi nhiệm vụ đúng thời hạn với tần suất ổn định. Và đối với nhân viên chưa có tần suất làm việc tốt, nhà quản lý cần tìm hiểu vấn đề họ đang gặp phải.

3. Hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc luôn là một trong những tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc hàng đầu. Để đo lường yếu tố này, nhà quản lý hãy lấy số lượng công việc hoàn thành chia cho mục tiêu ban đầu. Kết quả đo lường được sẽ phản ánh được nhân viên có đang hoàn thành nhiệm vụ đúng kế hoạch ban đầu hay không.

4. Phát triển công việc

Bên cạnh đó, nhà quản lý cũng cần đánh giá xem nhân viên đã thu được kinh nghiệm, kiến thức hay kỹ năng gì trong quá trình thực hiện. Qua đó, nhà quản lý sẽ đưa ra những lời khuyên để nhân viên có thể phát triển hơn trong công việc và kỹ năng nghề nghiệp.

Thủ thuật 3B trong xây dựng chiến lược tuyển dụng

 Bài viết dựa trên chương 6 của Cẩm nang của nhà tuyển dụng: Hướng dẫn tìm nguồn, lựa chọn và thu hút nhân tài (The Recruiter’s Handbook: A Complete Guide for Sourcing, Selecting, and Engaging the Best Talent - SHRM, 2018).

3 lựa chọn cho doanh nghiệp đang cần nhân viên (người tài), đó là “Buy - Mua”, “Build - Đào tạo” và “Borrow - Mượn”. Cụ thể về thủ thuật 3B này như sau:

1. Sử dụng “BUY” để tìm kiếm nhân tài

Một trong những lợi ích thường thấy từ việc tuyển dụng nhân tài là doanh nghiệp có thể bổ sung những kỹ năng và kinh nghiệm đang thiếu. Nếu doanh nghiệp đang trong kế hoạch phát triển dự án mới hay mở rộng quy mô thì chắc chắn sẽ cần đến các cấp quản lý có kinh nghiệm dày dặn để điều phối hiệu quả.

Bên cạnh đó, việc tuyển dụng thêm nhân sự sẽ thổi làn gió mới vào doanh nghiệp, có thể đưa ra được nhiều khía cạnh khác và quan điểm mới mẻ. Một thực tế ít ai biết trong kinh doanh là những doanh nghiệp phát triển hiện nay nhờ vào nguồn nhân lực được đổi mới. Từ đó, doanh nghiệp có thể thích ứng được với xu thế và phát triển lên một tầm cao mới.

2. Đáp ứng nhu cầu nhân lực để thực hiện chiến lược “BUILD”

Doanh nghiệp muốn đào tạo nhân tài nên tập trung xây dựng các kỹ năng vả kinh nghiệm theo nhu cầu của nhân viên. Đây là phương pháp tận dụng nguồn nhân lực cực kỳ hiệu quả của doanh nghiệp. Việc đào tạo nhân tài có thể ít tốn kém hơn so với việc tuyển dụng thêm nhân viên mới hay thuê chuyên viên dịch vụ từ bên ngoài.

Hơn thế, đào tạo nguồn nhân lực còn tạo cơ hội cho nhân viên được thăng tiến trong nghề. Đồng thời, tạo tác động tích cực đến mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp. Nhân viên hiểu rẳng doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư cho họ, mở ra cơ hội thăng tiến trong nghề và công nhận sự cống hiến, năng lực.

3. “BORROW” người từ bên ngoài để tạm đáp ứng nhu cầu nhân sự

Nhiều doanh nghiệp lựa chọn thuê các freelancer, nhà thầu hay cố vấn bên ngoài để phục vụ các nhu cầu chuyên biệt thay vì thuê một nhân viên toàn thời gian. Ngoài ra, còn có nhân viên hợp đồng, nhân viên bán thời gian, nhân viên thời vụ.

Để chiến thuật này được thực hiện thành công, doanh nghiệp phải xem xét “nhân viên dự phòng” là yếu tố quan trọng trong chiến lược nhân sự.

Doanh nghiệp nên duy trì sự kết nối giữa cả hai bên khi cùng thực hiện một dự án. Đây là kỹ năng cần được phát triển ở mọi cấp độ, người quản lý nắm vai trò điều phối trong quản lý và điều hành dự án cũng như hòa khí giữa cả hai bên nhân viên.

6 yếu tố ảnh hưởng đến nhà quản trị khi giao việc

  Yếu tố nào ảnh hưởng đến nhà quản trị khi giao việc? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Nhà quản lý nghĩ tự mình thực hiện công việc sẽ hiệu quả hơn

Yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến hiệu quả giao việc đó là nhà quản lý nghĩ rằng họ sẽ đạt được hiệu quả tốt hơn khi tự mình thực hiện công việc. Bản thân nhà quản trị cũng dễ dàng cho rằng mình là người giỏi nhất.

Do đó, nếu họ trực tiếp thực hiện công việc thì sẽ nhanh hơn, đạt yêu cầu hơn và sẽ không ai phải phàn nàn về công việc chung của đội nhóm. Đôi khi, nhà quản lý cũng sợ rằng khi giao việc cho người khác thì có thể mắc sai lầm và ảnh hưởng đến vai trò lãnh đạo của họ.

2. Nhà quản lý thường có thói quen hỏi nhân viên “đã hiểu chưa”

Rất nhiều nhân viên gặp tình huống này, dù không thật sự hiểu hay chưa nắm rõ nhưng cũng trả lời “hiểu”. Bởi vì họ sợ người lãnh đạo coi thường mình, để lại ấn tượng không tốt hoặc mất cơ hội thực hiện những công việc quan trọng của công ty.

3. Nhà quản lý lo sợ nhân viên quá tải khi giao việc

Một số nhà quản trị cho rằng giao thêm công việc cho nhân viên có thể khiến nhân viên quá tải và không hài lòng. Nếu giao quá nhiều việc, nhân viên sẽ không thể hoàn thành tốt công việc nào hết nên dễ ảnh hưởng đến công việc chung của cả nhóm.

4. Không có sự tin tưởng giữa các thành viên trong nhóm

Khi nhà quản lý không tin tưởng nhân viên hoặc ngược lại thì đó chính là trở ngại lớn nhất khi giao việc. Một khi mất đi sự tin tưởng và động lực làm việc thì hiệu quả công việc chắc chắn sẽ giảm sút.

5. Không xác định rõ phạm vi công việc

Một yếu tố gây ảnh hưởng đến quá trình giao việc đó là không xác định rõ phạm vi công việc ngay từ đầu. Điều này khiến nhân viên nhiều lúc vượt quyền hạn.

6. Sợ mất kiểm soát công việc

Đối với một số nhà quản lý, họ muốn kiểm soát càng nhiều quyền lực càng tốt. Vì vậy, họ muốn là người nắm toàn bộ mọi việc trong nhóm. Và khi giao việc cho nhân viên thì những nhà quản lý đo có thể mất đi quyền lực của mình.

Giao việc là công việc quan trọng của một nhà quản lý. Nhưng giao việc như thế nào để mang lại hiệu quả thì không hề đơn giản. Mong rằng bài viết trên đã giúp bạn nắm được những cách giao việc cho nhân viên.

Kỹ năng giao việc cho nhân viên

 Nếu là nhà quản lý thì bạn chắc chắn không thể thiếu quá trình giao nhiệm vụ cho nhân viên, cấp dưới. Tuy nhiên, giao việc luôn là công việc không hề dễ dàng, đó là một kỹ năng nhà quản trị cần phải có.

1. Đưa ra tiêu chuẩn và thời hạn hoàn thành công việc

Nhân viên nên hiểu rõ mục tiêu cụ thể của nhiệm vụ mà mình được giao, vai trò và mối quan hệ với những công việc khác để xác định thời gian hoàn thành. Khi đã biết về điểm này, nhân viên mới có những định hướng cơ bản.

2. Giao công việc phù hợp với năng lực của nhân viên

Đối với nhân viên mới, cần giao những công việc từ nhỏ đến lớn. Bên cạnh kỹ năng, nhân viên còn phải rèn luyện về thái độ, tinh thần trách nhiệm. Một nhiệm vụ quan trọng có thể chia nhỏ hoặc phối hợp các thành viên với nhau để tạo điều kiện cho tất cả nhân nhiên đều có cơ hội thể hiện năng lực và sự cố gắng của mình.

3. Làm rõ phạm vi giao việc

Trong khi giao việc, điều quan trọng nhất là định rõ hạn mức công việc để mọi thành viên đều tập trung vào lĩnh vực được giao, tránh trường hợp can thiệp không cần thiết vào việc của người khác. Làm thế nào để thuận lợi cho việc phối hợp giữa các khâu nối tiếp? Nên lập bảng thời gian hoạt động và yêu cầu người phụ trách từng công việc đảm bảo.

4. Lựa chọn đúng người để giao việc

Người mà bạn lựa chọn nếu có kinh nghiệm nhưng không hứng thú hoặc không có trách nhiệm thì sẽ thực sự nguy hiểm. Yếu tố đầu tiên để ủy thác trọng trách là khả năng chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của nhân viên với công việc.

5. Định hướng phương pháp

Hãy nói với nhân viên rằng họ có thể gặp ai để trông cậy sự giúp đỡ và chỉ ra những công cụ hỗ trợ. Khi đã giao việc đồng nghĩa với giao lại quyền hạn ở lĩnh vực đó nên có thể yêu cầu người phụ trách chọn lựa cộng sự và đưa ra kế hoạch hành động.

“Giải mã nghề Nhân sự” với mô hình Tuyển – Dạy – Dùng – Giữ – Thải

 ‘Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải’ có lẽ là một thuật ngữ không còn xa lạ với những người biết và làm về nhân sự. Năm chữ đơn giản nhưng thể hiện trọn vẹn vòng đời của nhân viên trong tổ chức.

1. Thuật ngữ Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải

Thuật ngữ ‘Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải’ gắn liền với sự ra đời của dự án Giải mã Nghề nhân sự. Dự án được xây dựng bởi chuyên gia Nguyễn Hùng Cường và Cộng đồng nhân sự HrShare với mong muốn chia sẻ, trao đổi về quản trị nhân sự.

Chia sẻ về nguồn gốc của thuật ngữ này, Nguyễn Hùng Cường chỉ muốn đơn giản hóa các thuật ngữ về QTNS. Phải nói sao cho mọi người cùng hiểu và hợp với văn hoá người Việt. Rồi cách thức dùng chữ ở xu hướng Tây như Hrbp, total reward, … dẫn tới việc các thuật ngữ không liên kết với nhau. Vì vậy, anh Cường nghĩ ra: Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải.

Ban đầu thuật ngữ chỉ có 3 bước chính là Tuyển - Dùng - Giữ. Sau đó, với kiến thức QTNS của mình, Nguyễn Hùng Cường nhận ra 3 chữ chưa bao quát hết được nên thêm thay đổi Dạy thành Tuyển Dạy Dùng Giữ. Như vậy có 4 chữ nhưng vẫn thấy thiếu nên thêm chữ Thải. Vậy là đủ 5 chữ bao quát vòng đời nhân viên trong một tổ chức.

Thật ra, hai từ Dạy và Thải có vẻ không lọt tai lắm. Nhưng xét cho cùng thì 2 từ này đạt tiêu chí nhất. Chẳng hạn, Thải được lấy trong từ Sa Thải, vừa bao quát các hoạt động cuối cùng của QTNS vừa liên tưởng đến luật và xử lý mối quan hệ lao động.

2. Giải mã Nghề nhân sự - Dự án nhân sự tổng thể dành cho người mới bắt đầu

Nội dung trong dự án “Giải mã nhân sự” như sau:

Phần 1: Tổng quan về nghề nhân sự:

- Nhân sự và các công việc của Nhân sự

- Con đường lên HRM

Phần 2: Tuyển

- Tổng quan về Tuyển

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả tuyển

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 3: Dạy

- Tổng quan về Dạy

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả đào tạo trong DN

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 4: Dùng

- Tổng quan về Dùng

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả công việc

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 5: Giữ

- Tổng quan về Giữ

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả giữ người

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 6: Thải

- Tổng quan về Thải

- Tranh chấp lao động và các vấn đề

- Nghệ thuật cho thôi việc và các vấn đề cần lưu ý hậu nghỉ việc

Trên đây là những thông tin cơ bản về dự án Giải mã nhân sự dành cho bạn. Nếu bạn đang có hứng thú hoặc đang tìm hiểu về nhân sự thì đừng bỏ qua khóa học này nhé! Sẽ là một điều tiếc nuối nếu bạn không tham gia Giải mã nhân sự đấy.