Tìm hiểu tháp nhu cầu Maslow là gì?

 Thị trường tuyển dụng đã trở nên cạnh tranh không chỉ đến từ ứng viên mà còn là các doanh nghiệp. Nên các chiến lược thu hút nhân tài vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp. Trong đó, tháp nhu cầu Maslow được xem là phương pháp hiệu quả trong việc tuyển dụng, thu hút và giữ chân nhân tài.

Tháp nhu cầu Maslow là một lý thuyết nền tảng nổi tiếng được thiết lập bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow dựa trên hình thức phân tầng cấp bậc. Thực ra, Maslow giải thích động cơ và cho biết rằng con người được thúc đẩy bởi một số nhu cầu sinh lý - tâm lý phát triển từ mức độ cơ bản đến phức tạp.

Maslow là lý thuyết có giá trị dưới góc nhìn tâm lý học. Hơn thế, việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự có ý nghĩa lớn bởi vì nó trở thành công cụ hữu ích giúp nhà quản lý khai thác, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả.

Có 5 nhu cầu cụ thể trong tháp nhu cầu Maslow. Những nhu cầu cao hơn được thỏa mãn khi nhu cầu thấp hơn được đáp ứng.

Mức thấp:

• Nhu cầu về thể chất và sinh lý: ăn uống, ngủ nghỉ, đi lại, …
• Nhu cầu về an toàn và an ninh: an toàn tính mạng, nghề nghiệp, tài sản, an toàn lao động, tâm lý, …

Mức cao:

• Nhu cầu giao tiếp: giao tiếp bạn bè, người thân, xã hội, … Hy vọng được yêu thương và quan tâm.
• Nhu cầu tôn trọng: mong muốn có được địa vị, được mọi người công nhận và tôn trọng, được yêu quý, …
• Nhu cầu thể hiện bản thân: đây là nhu cầu cao nhất hướng đến việc phát huy tiềm năng bản thân để trở thành người thành đạt, nắm quyền lực trong tổ chức, xã hội.

Dựa trên nền tảng lý thuyết Maslow, con người cá nhân hay tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu tự nhiên. Ai cũng mong muốn nhu cầu của mình được đáp ứng càng nhiều càng tốt và tốt nhất là ở mức tối đa. Do đó, để thay đổi hành vi của con người thì phải tác động vào nhu cầu cá nhân trước.

Với vai trò của nhà quản lý, bạn có thể xây dựng chiến lược cụ thể để tác động vào nhu cầu và kỳ vọng của nhân viên nhằm thay đổi hành vi của họ. Mục tiêu của quản trị nhân sự theo tháp Maslow là thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn để đạt được nhu cầu kỳ vọng.

5 mô hình quản trị nhân sự phổ biến trong doanh nghiệp

 Mô hình quản trị nhân sự là tất cả hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc về mặt số lượng và chất lượng.

1. Mô hình quản trị nhân sự theo thuyết nhu cầu MASLOW (lấy thuyết MASLOW làm nền tảng)

MASLOW là mô hình quan trọng nhất trong xây dựng mô hình quản lý nhân sự. Tháp Maslow bao gồm 5 tầng và được liệt kê dưới dạng kim tự tháp: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.

2. Mô hình quản trị nhân sự 5PS của SCHULER

Mô hình quản trị nhân sự 5PS được phát triển bởi Schuler, tập trung vào các mối quan hệ nội tại giữa mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và 5 hoạt động nhân sự. 5PS là viết tắt của: Philosophy - Quan điểm, Policies - Chính sách, Programs - Chương trình, Process - Quy trình và Practices - Hoạt động.

3. Mô hình quản trị nhân sự HARVARD

Mô hình HARVARD được đề xuất bởi Beer và các cộng sự vào năm 1984. Cho đến nay, mô hình quản trị nhân sự này vẫn được nhiều doanh nghiệp áp dụng.

HARVARD lấy con người làm trọng tâm, coi trọng mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân trong tập thể. Đồng thời, đề cao vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực gắn kết trong đội nhóm.

4. Mô hình quản trị nhân sự kiểu Nhật của William Ouchi (Thuyết Z)

Học thuyết Z của William Ouchi chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức bằng cách tạo niềm tin và hài lòng cho nhân viên trong - ngoài thời gian làm việc. Cũng như, đảm bảo cho cấp trên nắm bắt tình hình cấp dưới, cho nhân viên tham gia quyết sách và kịp thời phản ánh lên cấp trên.

5. Mô hình quản trị nhân sự GROW

GROW là mô hình quản trị nhân sự đại diện cho 4 khía cạnh: Goal - Mục tiêu, Reality - Hiện thực, Options (Obstacles) - Lựa chọn (hoặc Trở ngại) và Will - Hành động cụ thể để hiện thực hóa mục tiêu.

Mô hình dựa trên nguyên lý người lãnh đạo lập kế hoạch cho lộ trình (Goal). Từ lộ trình này, các thành viên trong nhóm quyết định địa điểm họ đến và xác định vị trí hiện nay của họ (Reality).

Tiếp theo, nhà lãnh đạo suy nghĩ, lựa chọn giải pháp để chuẩn bị sẵn sàng cho mọi tình huống và thử thách gặp trên đường (Options/Obstacles). Cuối cùng là nâng cao ý chí, người quản lý phải đảm bảo cho tất cả thành viên trong nhóm đều quyết tâm thực hiện (Will).

Trên đây là 5 mô hình quản trị nhân sự thường gặp hiện nay. Chắc chắn sẽ không có mô hình quản lý nhân sự đúng hay sai mà chỉ có mô hình phù hợp với tầm nhìn, quy mô và văn hóa của doanh nghiệp. Do đó, nhà lãnh đạo hoặc bộ phận phải hiểu rõ về cơ cấu, thành phần, tính chất nguồn nhân lực, linh hoạt kết hợp mô hình quản trị và tình hình thực tế khoa học.

Mô hình quản trị nhân sự

 Như bạn cũng biết, quản trị nhân sự luôn là một quy trình quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Các nhà lãnh đạo, quản lý cũng cần phải nghiên cứu, tìm hiểu về nhân sự để xây dựng hệ thống quản lý nhân sự tối ưu.

1. Mô hình quản trị nhân sự là gì?

“Mô hình quản trị nhân sự là tất cả hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc về mặt số lượng và chất lượng”.

2. Các mô hình quản trị nhân sự thường gặp trong doanh nghiệp hiện nay

Các mô hình quản trị nhân sự dưới đây đều là mô hình tiêu chuẩn, có thể áp dụng mọi loại hình doanh nghiệp. Do đó, việc áp dụng tốt các mô hình quản trị sẽ giúp lãnh đạo hệ thống hóa thông tin và đảm bảo nguồn lực nhân sự tại doanh nghiệp.

2.1 Mô hình quản trị nhân sự theo thuyết nhu cầu MASLOW (lấy thuyết MASLOW làm nền tảng)

MASLOW là mô hình quan trọng nhất trong xây dựng mô hình quản lý nhân sự. Tháp Maslow bao gồm 5 tầng và được liệt kê dưới dạng kim tự tháp: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.

Nhà lãnh đạo nên hiểu rõ về nhu cầu của nhân viên đang ở mức nào của tháp để đưa ra giải pháp hợp lý. Đó là chế độ lương thưởng, công bằng và bình đẳng, tôn trọng nhân viên, tạo điều kiện và cơ hội cho nhân viên phát triển.

2.2 Mô hình quản trị nhân sự 5PS của SCHULER

Mô hình quản trị nhân sự 5PS được phát triển bởi Schuler, tập trung vào các mối quan hệ nội tại giữa mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và 5 hoạt động nhân sự. 5PS là viết tắt của: Philosophy - Quan điểm, Policies - Chính sách, Programs - Chương trình, Process - Quy trình và Practices - Hoạt động.

2.3 Mô hình quản trị nhân sự HARVARD

Mô hình HARVARD được đề xuất bởi Beer và các cộng sự vào năm 1984. Cho đến nay, mô hình quản trị nhân sự này vẫn được nhiều doanh nghiệp áp dụng.

HARVARD lấy con người làm trọng tâm, coi trọng mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân trong tập thể. Đồng thời, đề cao vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực gắn kết trong đội nhóm.

Áp dụng phương pháp STAR khi trả lời phỏng vấn

 Khi ứng viên được đặt các câu hỏi về trải nghiệm thực tế, hãy phân tích chủ đề mà nhà tuyển dụng đang nói đến. Tiếp theo, hãy nhớ về một sự kiện có liên quan và áp dụng phương pháp STAR để sắp xếp trình tự câu trả lời.

1. S - Situation

Với Situation, hãy nhớ về sự kiện mong muốn chia sẻ và cung cấp thông tin cho người tuyển dụng biết nó diễn ra ở đâu, khi nào và lý do là gì. Tuy nhiên, không nên quá dài dòng kể như một câu chuyện, nhưng bạn nên cung cấp đủ ngữ cảnh để người nghe hiểu được điều bạn đang nói đến là gì.

2. T - Task

Bạn cần cho người phỏng vấn biết nhiệm vụ và trách nhiệm của bạn là gì? Từ chính những nhiệm vụ của bạn, họ sẽ có thể đánh giá được phạm vi vấn đề bạn cần giải quyết. Từ đó, nhà tuyển dụng đưa ra các đánh giá chính xác về chuyên môn nghiệp vụ và tính hiệu quả của công việc.

Với yếu tố Task trong phương pháp STAR, bạn nên đề cập thêm về những yêu cầu phát sinh mà bạn chưa từng có kinh nghiệm xử lý trước đó (nếu có). Bởi cách bạn đối phó với những tình huống bất ngờ, việc bạn đã làm gì để thương lượng và thể hiện khả năng đàm phán cũng là điểm cộng lớn.

3. A - Action

Phần Action là những gì bạn đã làm: cụ thể những hành động bạn đã thực hiện, những kiến thức và kỹ năng bạn đã áp dụng vào công việc đó.

Có thể nói, đây là phần quan trọng và đáng được đầu tư nhất trong toàn bộ câu trả lời phỏng vấn của bạn. Một cơ hội để bạn thể hiện những phẩm chất quan trọng cần có trong công việc đang ứng tuyển, cũng như tính cách bạn sẽ thể hiện xuyên suốt quá trình công tác.

4. R - Result

Cuối cùng là Result trong phương pháp STAR sẽ đề cập tới kết quả bạn đạt được. Nếu tình huống được giải quyết thành công, hãy tự hào kể về những thành tựu như số liệu, sự công nhận từ khách hàng hay cấp trên. Và nếu bạn chỉ giải quyết được một phần hoặc cần có sự trợ giúp từ người khác thì nên nói về những điều đã học hỏi được.

Để áp dụng phương pháp STAR hiệu quả, ứng viên nên tập luyện và chuẩn bị trước buổi phỏng vấn. “Hãy tích cực hành động trong suốt quá trình trả lời của bạn”. Chúc các bạn thành công!

Phương pháp phỏng vấn STAR là gì?

 Chắc hẳn bạn đã từng gặp khó khi đối diện với những câu hỏi tình huống trong buổi phỏng vấn? Đôi khi, bạn nghĩ mình đã trả lời trôi chảy nhưng việc mải mê thuật lại câu chuyện sai cách sẽ biến nó trở thành điểm trừ. Và phương pháp STAR chính là giải pháp “cứu cánh” giúp bạn tự tin hơn trong trả lời phỏng vấn.

“STAR là phương pháp cho phép ứng viên trả lời các câu hỏi phỏng vấn hành vi (phỏng vấn tình huống) theo trình tự như sau:

• Situation (S): Giới thiệu về một sự kiện, dự án hay thử thách bản thân đã đối mặt.
• Task (T): Trách nhiệm và nhiệm vụ của bạn trong tình huống (dự án, sự kiện, …) đó.
• Action (A): Bạn đã làm những gì để giải quyết vấn đề và hoàn thành công việc.
• Result (R): Kết quả đạt được.”

Các câu hỏi phỏng vấn hành vi thường sẽ xoay quanh vấn đề năng lực, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc. Các câu hỏi không quá khó nhưng để trả lời đầy đủ và mạch lạc thì không hề dễ dàng. Vậy nên, phương pháp STAR sẽ giúp ứng viên sắp xếp một cách khoa học các ý chính để có câu trả lời ấn tượng.

Ông George Dutch - chuyên gia về nghề nghiệp tại JobJoy.com chia sẻ: “Trong một cuộc phỏng vấn, ứng viên không thể chỉ đơn giản nói rằng anh ấy là một trưởng nhóm tuyệt vời. Anh ta phải đưa ra những ví dụ cụ thể về đội nhóm đã xây dựng. Cách anh ta giải quyết xung đột nhóm, thúc đẩy hợp tác và dẫn dắt đội đạt được thành công.”

Một số ví dụ về các câu hỏi phỏng vấn dạng này như:

“Bạn làm gì khi …?”

“Hãy kể về một lần bạn từng …”

“Bạn đã bao giờ …”

“Hãy mô tả về …”

HRBP có nhiệm vụ gì trong doanh nghiệp?

Nhiệm vụ của HRBP là gì trong doanh nghiệp, cùng tìm hiểu nhé!

1. Duy trì kiểm soát chiến lược các quy trình nhân sự

Nhân viên là nguồn lực không thể thiếu của tổ chức và sự thiếu hụt của các chuyên gia hiện nay là một trong những thách thức lớn đối với nhân sự. HRBP được trang bị tầm nhìn chiến lược để làm cho các quá trình tuyển dụng trở nên hiệu quả hơn.

Bên cạnh đó, vị trí HRBP còn quản lý việc giữ chân nhân viên dựa trên cơ sở dữ liệu phân tích về con người. Nếu nhìn tổng quan, tỷ lệ nghỉ việc cao là nguyên nhân tạo ra một trong những khoản chi phí chính trong hầu như các doanh nghiệp.

2. Đánh giá và phát triển hệ thống nhân sự

Khi nhân sự phù hợp đã được tuyển dụng, nhiệm vụ của HRBP là đảm bảo rằng họ luôn đi đúng hướng và giúp tổ chức phát triển. Do đó, HRBP cần đưa ra các sáng kiến đào tạo và phát triển chuyên môn dành cho các quản lý và nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có lộ trình phát triển rõ ràng, tỷ lệ nghỉ việc sẽ giảm đi.

Doanh nghiệp nào cũng có chính sách đánh giá hiệu suất và bổ nhiệm riêng. Nhưng câu chuyện làm thế nào cho đúng là bài toán đau đầu không của hầu như mọi doanh nghiệp. Thực tế, không dễ để mọi thứ trở nên công bằng và minh bạch, bởi vì giữa doanh nghiệp và người lao động tồn tại các góc nhìn và lượng thông tin tiếp cận khác nhau.

3. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Là một chuyên gia HRBP, bạn có nhiệm vụ đưa văn hóa doanh nghiệp từ bản kế hoạch vào thực tế nội bộ tổ chức và đảm bảo nó hỗ trợ sự phát triển của tổ chức. Ngoài ra, nhiệm vụ của HRBP còn là quảng bá văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu tuyển dụng với công chúng. Đây là điều cần thiết và mang tính chiến lược nếu bạn muốn thu hút những người tài về cho tổ chức.

4. Hợp tác với ban điều hành

Vai trò của HRBP là cầu nối liên hệ trực tiếp giữa quản lý điều hành và bộ phận nhân sự. Họ sẽ làm việc với dữ liệu và các công cụ quản lý để hỗ trợ ban điều hành trong các quyết định mang tính chiến lược như:

+ Cần chính sách điều chỉnh nhân lực như thế nào để đảm bảo sức khỏe tài chính cho doanh nghiệp trong thời kỳ khủng hoảng?

+ Cần tuyển dụng vị trí nào để hỗ trợ chiến lược kinh doanh mới?

+ Những kỹ năng nào còn thiếu trong đội ngũ tổ chức để duy trì lợi thế so với các đối thủ cạnh tranh?

+ Công nghệ nào sẽ hỗ trợ tốt nhất cho quá trình chuyển đổi số quy trình tuyển dụng hay đào tạo nhân sự?

HRPB là gì? Doanh nghiệp có cần HRPB không?

 Là một vị trí nhân sự mang tính chiến lược trong tổ chức, HRBP là ai và họ đang làm gì để giúp công ty phát triển.

1. HRBP là gì? Nguồn gốc của vai trò HRBP là gì?

HRBP là viết tắt của cụm từ “Human Resource Business Partner”, nghĩa là Nhân sự - đối tác kinh doanh. Đây là một vị trí cấp cao trong bộ phận Nhân sự với nhiệm vụ tối ưu các hoạt động nhân sự để hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

Năm 1997, Dave Ulrich đã giới thiệu cụm từ HRBP trong cuốn sách “Human Resource Champions”. Ông đã đề cập tới khái niệm “Nhân sự - đối tác kinh doanh”, nằm trong 3 chức năng quan trọng của Nhân sự. Dưới đây là mô hình tổng thể về chức năng của Nhân sự trong một tổ chức:

+ Bộ phận Center of Excellence: nhóm nhỏ các chuyên gia có kiến thức chuyên sâu về nhân sự với nhiệm vụ đưa ra giải pháp nhân sự vượt trội.

+ Bộ phận Shared Service Center: bộ phận cần số lượng nhân lực lớn nhất với các nhiệm vụ HR cơ bản và quan trọng như tuyển dụng, C&B, hành chính, …

+ Bộ phận Embedded HR: cách gọi khác của HRBP với nhiệm vụ liên kết chiến lược giữa nhân sự cùng các mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

2. Tại sao doanh nghiệp nên có vị trí HRBP?

Thực chất, HRBP là một chuyên viên HR được “tự do” khỏi các nhiệm vụ hành chính thông thường. Hiểu đơn giản, thay vì làm việc như một người cung cấp dịch vụ nhân sự, họ đảm nhận các nhiệm vụ có tầm quan trọng chiến lược đối với tổ chức.

Nhìn lại năm 2019 - 2020 - thời kỳ đại dịch COVID-19 với những thay đổi khi quá trình tuyển dụng bị đình trệ, ứng viên trì hoãn onboarding, hiệu quả giao tiếp với các bên đối tác bị suy giảm.

Đứng trước bối cảnh như vậy, HR vẫn phải duy trì những vai trò hành chính thuần túy để đảm bảo tổ chức vận hành trơn tru. Tuy nhiên, một HRBP được kỳ vọng sẽ đưa ra và phát triển các chiến lược thích ứng với thay đổi như:

- Xây dựng quy trình quản lý nhân viên làm việc từ xa, không đến công ty.

- Áp dụng onboarding online cho nhân viên mới.

- Triển khai các công nghệ nhân sự phù hợp để thúc đẩy phương án kinh doanh ứng phó của doanh nghiệp.

Đối với vị trí HRBP, kỹ năng tư duy chiến lược và xử lý khủng hoảng là vô cùng quan trọng, nên được “mài dũa” thành bản năng. Dù trong thời điểm nào, HRBP vẫn sẽ có cả năng lực và nguồn lực để chủ động ứng phó và đưa ra những tư vấn chiến lược cho doanh nghiệp.