Tìm hiểu về tiêu chí SMART trong KPI

  KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, đánh giá hiệu suất làm việc. Trong khi đó, SMART là nguyên tắc để thiết lập mục tiêu hiệu quả. Vậy tiêu chí SMART trong KPI là gì? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Tiêu chí Smart trong KPI 

KPI là viết tắt của "Key Performance Indicators", nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Có thể hiểu đơn giản, KPI là công cụ đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian của một cá nhân, một dự án, một chương trình hay một tổ chức, ... 

Còn SMART là một hệ thống, một bộ tiêu chí được sử dụng để thiết lập và hướng tới đạt mục tiêu tại các tổ chức, doanh nghiệp. 

Tiêu chí SMART trong KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, đánh giá hiệu suấ làm việc theo thời gian dựa theo 5 yếu tố: 

• S - Specific (Cụ thể): Cụ thể, minh bạch hóa mục tiêu. Bên cạnh đó, tránh nhầm lẫn, chệch hướng khi thực hiện mục tiêu.
• M - Measurable (Đo lường): Đo lường được chính xác tiến độ triển khai công việc, hoàn thành mục tiêu.
• A - Achievable (Khả thi): Thiết lập mục tiêu có kỳ vọng, thử thách nhưng không trở nên bất khả thi.
• R - Relevant (Liên quan): Liên kết các mục tiêu trong một “bức tranh” chung tổng thể.
• T - Time-Bound (Giới hạn thời gian): Tạo áp lực, cam kết đủ để hoàn thành mục tiêu đúng hạn.

2. Những bước xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART sẽ được thực hiện theo 5 bước: 

- Bước 1: Xây dựng chỉ số KPI cụ thể

- Bước 2: Xây dựng chỉ số KPI gắn với các yếu tố đo lường

- Bước 3: Đánh giá độ khả thi của KPI

- Bước 4: Đánh giá tính liên quan của KPI

- Bước 5: Gắn chỉ số KPI với giới hạn thời gian

Chúng ta vừa tìm hiểu tiêu chí SMART trong KPI là gì và cách xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Khi kết hợp KPI với SMART, doanh nghiêp sẽ có những mục tiêu cụ thể và phù hợp hơn để định hướng cho nhân viên. Ngoài ra, Smart KPI còn hạn chế rủi ro và thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. 

Phương thức xây dựng hệ thống lương 3P

 "Lương 3P là mô hình trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - lương theo mức độ hoàn thành công việc. Mục đích là tính toán và trả thu nhập cho người lao động." 

Lương 3P mang đến những lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động, tạo sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của nhân viên. Nhờ những ưu điểm này, hệ thống lương 3P ngày càng được sử dụng nhiều tại các doanh nghiệp tại Việt Nam. Vậy làm thế nào để xây dựng hệ thống lương 3P? 

Quy trình xây dựng hệ thống lương 3P trải qua 5 bước sau: 

• Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
• Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
• Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
• Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
• Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Trong mỗi bước, bạn sẽ phải thực hiện rất nhiều đầu việc khác nhau để hoàn thiện hệ thống lương 3P hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, xây dựng lương 3P đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc, bởi đây là một hệ thống sẽ thay thế cho phương pháp trả lương cũ. Vậy nên, nếu bạn có ý định triển khai xây dựng lương 3P, hãy thật cẩn trọng. Làm sao để áp dụng đúng lúc, đúng chỗ, và đúng bối cảnh.

Lương 3P là gì? Ưu điểm của lương 3P là gì?

  Mô hình trả lương 3P có ưu điểm gì mà được doanh nghiệp áp dụng rộng rãi? 

Lương 3P là phương thức win-win (hai bên cùng có lợi) đối với doanh nghiệp (người thuê lao động) và người lao động.

1. Đối với doanh nghiệp

Triển khai hệ thống lương 3P giúp doanh nghiệp nắm giữ được nhiều lợi thế. Cụ thể: 

+ Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí (làm việc của một người) đối với doanh nghiệp. Cũng như, tạo ra sự cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

+ Khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên do trả lương tương xứng với đóng góp của người lao động vào kết quả chung của doanh nghiệp/công ty. 

+ Thu hút và giữ chân nhân tài bởi động lực được hình thành thông qua sự công bằng, rõ ràng khi trả lương tương xứng với năng lực. Người lao động cũng cảm giác yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công ty. Họ cũng sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức, doanh nghiệp. 

2. Đối với người lao động

Phương pháp trả lương truyền thống còn tồn tại những bất cập khiến cả doanh nghiệp và người lao động gặp khó khăn trong việc găn kết với nhau. Mô hình lương 3P ra đời đã khắc phục những khuyết điểm đó, nó không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn người lao động. 

+ Mức lương tương xứng: Sự liên kết giữa năng lực, thành tích với mức lương thưởng giúp nhân viên nhận ra cách để có được mức lương cao như mong muốn. Từ đó, nhân viên sẽ có động lực làm việc để chinh phục mục tiêu của mình. 

+ Rõ ràng trong mức đãi ngộ: Ngay từ khi nộp CV và phỏng vấn ứng tuyển vào doanh nghiệp, người lao động dễ dàng hiểu được chính sách trả lương và đãi ngộ của công ty dành cho bản thân trong thời gian làm việc ở đây. 

Nhìn chung, phương pháp 3P đã cải thiện những điểm yếu của phương pháp trả lương truyền thống như xem trọng bằng cấp, thâm niên, ... Mô hình lương 3P tạo nên sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. 

Khám phá 5 nguyên tắc khi tính lương trong tổ chức

  Tiền lương trả cho nhân viên trong doanh nghiệp dựa vào những nguyên tắc cơ bản. 

Một số nguyên tắc được liệt kê dưới đây: 

- Lương trong hợp đồng lao động phải lớn hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định. 

- Mức lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. 

- Người lao động được hưởng lương theo năng suất, chất lượng và kết quả. 

- Trong việc tính và trả lương cho người lao động, doanh nghiệp, công ty, ... cần tuân thủ những nguyên tắc đã ghi ở điều 8 của Nghị định số 26/CP 23/5/1995 của Chính phủ. Cụ thể: 

+ Làm công việc, chức vụ gì hưởng theo công việc đó. Dù ở độ tuổi nào, không phân biệt giới tính, dân tộc, ... hoàn thành việc được giao sẽ hưởng lương tương xứng. Đây là điều kiện để bảo đảm sự phân phối theo lao động và bảo đảm sự công bằng xã hội.

+ Đảm bảo tốc độ năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc này vô cùng quan trọng trong việc tiến hành sản xuất bởi vì tăng năng xuất là cơ sở cho việc tăng lương nhân viên hay lợi nhuận công ty. 

Nhìn chung, đây là những nguyên tắc khi tính lương trong doanh nghiệp cơ bản nhất. Mỗi doanh nghiệp, công ty, ... nếu có thể cần tuân thủ nguyên tắc này để đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng, công bằng và lợi thế giữa 2 bên (người lao động và người thuê lao động). 

Cách tính lương thưởng theo kết quả đánh giá KPI

  Có thể tính lương, thưởng theo kết quả đánh giá KPI hay không? Câu trả lời là có. Dưới đây cách sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương, thưởng. 

1. Cách tính lương theo KPI

Với quan điểm hệ thống lương thường phản ánh hiệu quả công việc của người lao động, nhiều doanh nghiệp áp dụng phương pháp lương 3P đơn giản. 

Hệ thống lương 3P là cách thức trả lương dựa trên 3 yếu tố: Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân và Performance - Kết quả công việc nhằm tính toán và chi trả tiền lương cho người lao động. 

Phương pháp trả lương 3P mang đến những lợi ích tuyệt vời cho doanh nghiệp và mỗi cá nhân: 

- Trả lương tương xứng với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, tạo tính cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

- Thu hút, tạo động lực và giữ chân nhân viên giỏi thông qua việc tạo sự công bàng khi trả lương phù hợp với năng lực. 

- Khuyến khích, nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên và đòn bẩy phát triển cho doanh nghiệp. 

Ngoài tiền lương cứng, nhân viên còn được hưởng thêm lương hiệu quả theo năng suất làm việc đạt được theo tháng, quý hoặc năm. 

2. Cách tính thưởng theo KPI

Nhiều doanh nghiệp coi KPI là công cụ để tính ra một phần tiền lương, phản ánh tính chất công việc. Bởi doanh nghiệp không muốn thay đổi quá nhiều quy chế lương cũ nhưng vẫn muốn áp dụng KPI. 

Ưu điêm của cách tính lương này là không phải làm lại hệ thống lương nhưng vẫn đảm bảo phản ánh được hiệu quả người lao động vào hệ thống đãi ngộ. Mặc dù vậy, vì thưởng chỉ xét cuối kỳ nên sẽ có những hạn chế trong việc tạo động lực của nhân viên. 

Trên đây là cách tính lương thưởng theo KPI đơn giản và hiệu quả. Tham khảo ngay nhé!

Quy chế lương theo KPI như thế nào?

  Trong bài viết này, cùng tìm hiểu quy chế/cách tính lương theo KPI trong doang nghiệp nhé!

1. Cách tính lương theo KPI là gì? 

Cách tính lương theo KPI hiểu đơn giản là doanh nghiệp dựa vào các kết quả đánh giá mục tiêu hoàn thành công việc mà đã đặt ra trước đó để tính toán và đưa ra các mức lương thưởng cho nhân viên của mình. Hình thức trả lương này đang được sử dụng ở nhiều doanh nghiệp hiện nay.

2. Quy chế/cách tính lương theo KPI trong doanh nghiệp

Quy chế/cách tính lương theo KPI không bị bó buộc bởi một quy tắc nào. Tùy thuộc vào từng cơ chế quản lý mà mỗi doanh nghiệp sẽ có cách tính lương thưởng khác nhau.

Hiện tại có 2 cách tính lương theo KPI phổ biến: 

- Tính lương trực tiếp theo KPI: Cách tính này thường được dùng trong các trường hợp thuê ngoài, công tác viên, … của doanh nghiệp. 

- Tính thưởng phạt dựa theo KPI: Cách tính này là động cơ để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Nghĩa là công sức và số tiền thực nhận của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với nhau.

Bên cạnh đó, các doanh nghiệp có thể tính lương theo KPI dựa trên 3 yếu tố: 

• P1 (Pay for Position): Trả lương dựa trên vị trí công việc
• P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực cá nhân
• P3 (Pay for Performance): Trả lương theo kết quả công việc

Vậy bạn đã biết cách tính lương theo KPI chưa? Hãy chia sẻ với chúng mình ở phần bình luận nhé!

Vai trò của KPI trong doanh nghiệp hiện nay

  Một tổ chức, doanh nghiệp hay công ty thường sẽ đưa ra những mục tiêu giúp nhân viên dựa vào đó để hoàn thành tốt công việc của mình. Và người ta gọi những mục tiêu đó là KPI. Cùng tìm hiểu sâu hơn KPI là gì và vai trò của nó là gì nhé!

1. KPI là gì? 

Khi nói về KPI, trong giới Quản trị nhân sự đang tồn tại 3 kiểu định nghĩa. Dù trong tiếng Anh, KPI chỉ là Key Performance Indicators (tạm dịch "chỉ số hiệu suất").

- Định nghĩa 1: “KPI là một công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể”

KPI cung cấp các mục tiêu để các nhóm tìm hiểu, mốc quan trọng để đánh giá tiến độ và thông tin chi tiết giúp mỗi cá nhân đưa ra được kế hoạch, định hướng tốt hơn. Việc này giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao. 

Ví dụ: sếp hỏi nhân viên "KPI của em như thế nào?" tức là hiệu quả công việc như thế nào, những công việc nào hiệu quả, ... 

- Định nghĩa 2: “KPI là công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc quan trọng”

Đây là định nghĩa hay được dùng bởi những ai tiếp xúc nhiều với KPI như các HR chuyên đánh giá, HRM hoặc người đã tìm hiểu, qua các lớp đào tạo về KPI cơ bản.

Cụ thể, mỗi vị trí đều có những chỉ số đo lường hiệu quả công việc quan trọng. Các chỉ số đó được gọi là KPI. Mỗi công việc có một “màu sắc” nên khi nhìn vào KPI chúng ta có thể hiểu một cá nhân đang thực hiện công việc gì.

- Định nghĩa 3: "KPI là công cụ đo hiệu suất hiệu quả cốt yếu"

KPI trong định nghĩa này là chỉ số cốt yếu, ảnh hường đến toàn bộ tổ chức và được theo dõi thường xuyên bởi lãnh đạo. 

Chẳng hạn, một vị CEO chia sẻ anh quan tâm đến 2 vấn đề - tỷ lệ khách hàng gọi được xe và tỷ lệ tài xế có khách hàng gọi. Vị CEO luôn theo dõi 2 chỉ số này và tìm cách để giúp chỉ số này cao hơn. Vậy nên, chúng ta có thể hiểu 2 chỉ số này là chỉ số hiệu suất cốt lõi của tổ chức.

2. Vai trò của KPI trong doanh nghiệp

Vậy vai trò của KPI trong doanh nghiệp là gì? 

- KPI giúp đo lường mục tiêu hiệu quả

- Tiếp nhận thông tin quan trọng

- Môi trường tốt để học hỏi

- Tạo động lực làm việc

- Nâng cao tinh thần trách nhiệm

Trên đây là các định nghĩa của KPI cũng như vai trò của công cụ này trong doanh nghiệp. Hy vọng bạn sẽ hiểu thêm về KPI qua bài viết hôm nay!