Các phương pháp phỏng vấn trong tuyển dụng

 Phỏng vấn là một phần không thể thiếu trong quá trình tuyển dụng, giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về ứng viên, đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm và sự phù hợp với vị trí công việc.

1. Phỏng vấn cơ bản

Phương pháp phỏng vấn cơ bản thường là bước đầu tiên trong khi tuyển dụng. Mục tiêu là thu thập những thông tin cơ bản của ứng viên như lịch sử làm việc, học vấn ... Các câu hỏi này thường xoay quanh việc giới thiệu bản thân, tại sao ứng viên quan tâm đến vị trí công việc và công ty, cũng như một số kỹ năng cơ bản của họ.

2. Phỏng vấn hành vi

Phương pháp phỏng vấn này tập trung vào việc đánh giá hành vi trong quá khứ của ứng viên. Dựa trên nhận rằng hành vi trước đây có thể là dự đoán tốt nhất cho hành vi trong tương lai của một cá nhân. Các câu hỏi sẽ xoay quanh việc mô tả tình huống cụ thể nào đó mà ứng viên đã đối mặt và cách họ đã giải quyết vấn đề.

3. Phỏng vấn kỹ thuật

Phỏng vấn kỹ thuật là lựa chọn hàng đầu cho các vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên môn. Nhà tuyển dụng sẽ đặt câu hỏi liên quan trực tiếp đến kỹ năng và kiến thức chuyên ngành của ứng viên. Những câu hỏi có thể bao gồm việc giải quyết các vấn đề kỹ thuật cụ thể hoặc thảo luận về các dự án đã tham gia.

4. Phỏng vấn nhóm

Phỏng vấn nhóm là phương pháp để đánh giá khả năng làm việc nhóm của ứng viên. Trong môi trường công sở, chúng ta sẽ không tránh khỏi những hoạt động nhóm mà kết quả sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cả đội ngũ. Với phương pháp này, ứng viên được đưa vào các tình huống thực tế và nhà tuyển dụng sẽ đánh giá về cách họ tương tác, hợp tác với đồng đội.

5. Phỏng vấn đánh giá năng lực

Phương pháp phỏng vấn sẽ tập trung vào đánh giá các năng lực cụ thể liên quan đến công việc. Ứng viên phải đối mặt với các bài kiểm tra hoặc tình huống giải quyết vấn đề. Theo đó, nhà tuyển dụng đánh giá khả năng phân tích, sáng tạo và quản lý thời gian.

...

Mỗi phương pháp phỏng vấn phù hợp với các mục tiêu tuyển dụng khác nhau. Sự kết hợp linh hoạt giữa các phương pháp sẽ mang lại kết quả tốt, giúp nhà tuyển dụng đánh giá đa chiều và đầy đủ về ứng viên.

Xây dựng quy chế lương thưởng trong doanh nghiệp

 Quy chế lương thưởng là hệ thống quy tắc mà doanh nghiệp xây dựng để quy định về các khía cạnh liên quan đến lương bổng, phúc lợi và các khoản đãi ngộ khác phải thanh toán với người lao động.

1. Lập kế hoạch đơn giá tiền lương và quỹ lương theo năm

Nhà quản trị phải lập kế hoạch tiền lương và dự báo tổng số tiền lương phải chi trả cả năm. Tiếp theo là tính tỷ lệ chi phí lương với doanh thu và xác định đơn giá tiền lương trong năm.

Đơn giá tiền lương là cơ sở để thiết lập mức lương cơ bản cho từng chức danh trong doanh nghiệp. Đây cũng là cơ sở quan trọng để tính lương khoán, lương theo sản phẩm hay doanh thu một cách khách quan, nếu như doanh nghiệp có hình thức trả lương này.

2. Phân nhóm chức danh và xác định hệ số khoảng cách

Các nhóm chức danh cần được liệt kê, sắp xếp dựa trên tính chất công việc, mức độ phức tạp, trách nhiệm, mức độ đóng góp cho doanh nghiệp… Nhờ vậy, nhà quản trị có thể lập bản mô tả công việc, yêu cầu công việc cho từng chức danh.

3. Lựa chọn tính lương theo tính chất công việc

Với mỗi bộ phận hay vị trí, doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương khác nhau. Ví dụ, lương cố định cho vị trí hành chính tại văn phòng, lương theo doanh thu với bộ phận tạo ra doanh thu hoặc kết hợp nhiều hình thức…

4. Thiết lập hệ thống đánh giá khen thưởng, kỷ luật

Để xây dựng quy chế lương thưởng, cần có một hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hoàn thành công việc.

Nhà quản trị phải có bản mô tả công việc gắn liền với thực tế cho từng vị trí. Tiếp theo, bạn phải theo dõi, giám sát công việc trong từng bộ phận để đánh giá người lao động. Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các hệ số, điểm số… Từ kết quả đánh giá có thể đưa ra hình thức khen thưởng hoặc kỷ luật phù hợp.

5. Xác định cách tính lương, thời gian trả lương, chính sách đãi ngộ

Cách tính lương và thời gian trả lương là những vấn đề hàng đầu mà người lao động quan tâm. Do đó, nhà quản trị cần nêu rõ cách tính lương cho từng trường hợp và xác định kỳ hạn trả lương rõ ràng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn liên quan đến lương thưởng để thu hút và giữ chân nhân tài.

6. Đánh giá, đo lường hiệu quả

Quy chế lương thưởng nên được thể hiện súc tích, rõ ràng. Doanh nghiệp cần ghi nhận ý kiến phản hồi của nhân viên, tiến hành chỉnh sửa nếu cần thiết. Một bản quy chế rõ ràng sẽ nhận được sự ủng hộ của người lao động.

Lưu ý khi triển khai đánh giá giá trị công việc

 Đánh giá giá trị công việc là một nghiệp vụ khó trong quản trị nhân sự nhưng có mức độ ảnh hưởng lớn trong chiến lược và tổ chức hoạt động nhân sự trong tổ chức. Dưới đây là một số lưu ý để giúp các doanh nghiệp triển khai đánh giá giá trị công việc hiệu quả hơn:

1. Đánh giá vị trí công việc không phải đánh giá người đang đảm nhận vị trí công việc

Lợi ích của việc đánh giá giá trị công việc là quá trình đánh giá không phụ thuộc vào năng lực của cá nhân người đang đảm nhận công việc đó. Nói cách khác, vai trò của vị trí chức danh không liên quan tới chất lượng cán bộ đang nắm giữ vị trí chức danh đó.

Khi thực hiện cung cấp thông tin liên quan đến công việc và đánh giá công việc, người đánh giá phải loại bỏ tất cả các đánh giá hoặc thông tin về người nắm giữ công việc mà chỉ nên tập trung vào vị trí công việc. Xuất phát từ mô tả công việc, chức năng, nhiệm vụ của phòng ban và vai trò của công việc trong các quy trình hay nghiệp vụ của công ty.

2. Xác định kết quả đánh giá giá trị công việc đúng kỳ vọng

Đánh giá giá trị công việc có vai trò quan trọng đối với việc xây dựng hệ thống cấp bậc cán bộ, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp và xây dựng cấu trúc lương theo vị trí công việc. Tuy nhiên, đây không phải là căn cứ để giải quyết tất cả các vấn đề nhân sự trong tổ chức.

Việc đánh giá giá trị của công việc chính xác chỉ giúp xác định P thứ nhất trong cấu trúc lương 3P là trả lương theo vị trí. Và đó không phải là cơ sở để ra quyết định tăng lương hay xác định thưởng cho cán bộ. Chúng ta cần xác định đúng vai trò của việc đánh giá công việc, tránh đặt quá nhiều sự kỳ vọng để đưa ra những nhận định không đúng về sự thành công của đánh giá giá trị công việc.

Làm thế nào để thiết lập chỉ số KPI?

 KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc được áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay.

Bước 1: Xây dựng bản đồ chiến lược

Những chỉ số hiệu suất chính hiệu quả là những chỉ số liên kết trực tiếp tới chiến lược của tổ chức. Do đó, bước đầu tiên là phải xác định được chiến lược đó là gì, xây dựng chiến lược của công ty.

Ngày nay, có rất nhiều công ty hàng đầu sử dụng các công cụ như Strategy map (bản đồ chiến lược) hay bản đồ tạo giá trị để có thể đưa ra hướng hành động hiệu quả. Mục đích là giúp đạt được các tuyên bố về giá trị (phân phối đầu ra) và giúp cho việc xây dựng chiến lược, quản trị chiến lược hay quản lý kinh doanh đạt hiệu quả tốt.

Bước 2: Xác định bộ phận/người xây dựng KPI

Vậy bộ phận/phòng/ban nào sẽ xây dựng KPI? Có thể là các bộ phận/phòng/ban chức năng trực tiếp xây dựng hệ thống KPI cho các vị trí chức danh dựa trên sự hướng dẫn, trợ giúp về mặt phương pháp của người có chuyên môn.

Người xây dựng KPI thường là trưởng bộ phận/phòng/ban - người hiểu rõ và tổng quan nhất về các nhiệm vụ, yêu cầu của các vị trí chức danh trong bộ phận đó. Trong trường hợp bộ phận/phòng/ban quá lớn, việc xây dựng KPI nên được đảm nhận bởi các quản lý cấp thấp hơn.

Bước 3: Xây dựng các câu hỏi về hiệu suất chính (KPQ - Key Performance Question)

Để thu hẹp danh sách các chỉ số đo lường, đưa ra các KPQ là một giải pháp nên có. Hiểu đơn giản, để có câu trả lời, bạn nên bắt đầu bằng câu hỏi. Nếu không có câu hỏi nào cần trả lời thì không cần đo lường.

Bước 4: Xác định các KRAs - Keys Result Area của bộ phận (chức năng/nhiệm vụ của phòng)

Mỗi bộ phận trong tổ chức có những chức năng, nhiệm vụ đặc trưng của bộ phận/phòng/ban. Hệ thống các KPI được xây dựng phải thể hiện, gắn liền với đặc trưng, chức năng hoặc nhiệm vụ của bộ phận.

Bước 5: Xác định vị trí chức danh và trách nhiệm chính của vị trí chức danh

Với mỗi vị trí chức danh, người xây dựng KPI cần chỉ ra một số trách nhiệm chính mà người đảm nhận vị trí công việc này phải thực hiện. Các trách nhiệm chính là cơ sở để xây dựng hệ thống chỉ số KPI nên cần phải rõ ràng, cụ thể và có thể thực hiện được.

Bước 6: Xác định các chỉ số KPI và thu thập dữ liệu

Đây là một khía cạnh mang tính kỹ thuật hơn trong việc xây dựng KPI. Các doanh nghiệp nên đánh giá cẩn thận thế mạnh và điểm yếu của các công cụ đo lường khác nhau. Sau đó, chọn ra loại nào thích hợp nhất.

3 phương pháp đánh giá giá trị công việc

 3 phương pháp đánh giá giá trị công việc phổ biến là so sánh với thị trường (Job Matching), phân loại (Classification) và tính điểm (Point Factor).

1. So sánh với thị trường (Job Matching)

Mỗi công việc trong doanh nghiệp sẽ được so sánh với các công việc tương tự trên thị trường. Sau đó sử dụng các khảo sát lương, khảo sát công việc có sẵn để tham khảo thông tin lương hoặc yêu cầu cần thiết của vị trí này trên thị trường.

Sử dụng các mô tả công việc và giá trị đánh giá công việc phổ biến để so sánh với công việc đang cần đánh giá, hướng tới cạnh tranh với thị trường.

Tuy nhiên, phương pháp này khó xác định mức độ có thể “so sánh” được hoặc không đủ dữ liệu cho mọi công việc. Người đánh giá thường bỏ qua các yếu tố nội tại của tổ chức (chiến lược, lĩnh vực hoạt động…) có thể ảnh hưởng đến vị trí công việc dẫn đến sai lệch trong việc định giá.

2. Phân loại (Classification)

Hiểu đơn giản, nhà quản trị sẽ phân nhóm các vị trí công việc theo một hoặc một số tiêu chí đã được thiết lập. Chẳng hạn, phân nhóm theo cấp trách nhiệm bao gồm CEO, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Quản lý, Chuyên viên, Nhân viên… hay phân nhóm theo các lĩnh vực ngành nghề gồm Nhân sự, Kinh doanh, Marketing, R&D… hoặc trên mức độ đóng góp cho công ty, sơ đồ tổ chức và so sánh với nhau.

3. Tính điểm (Point Factor)

Phương pháp này thiết lập hệ số điểm cho mỗi yếu tố được lựa chọn đánh giá và chấm điểm mỗi vị trí công việc theo thang điểm đã thiết lập sẵn để xác định điểm của mỗi yếu tố. Tổng điểm của các yếu tố sẽ được quy đổi ra điểm đánh giá của mỗi vị trí công việc.

Đây là phương pháp đánh giá hiệu quả nhất bởi nó đảm bảo mức độ chính xác và khách quan do mỗi vị trí công việc được đánh giá độc lập dựa trên hệ số điểm rõ ràng và minh bạch. Ngoài ra, bạn cũng có sẵn nhưng phương pháp như HAY, Mercer hay Tower Watson để áp dụng.

Nhìn chung, mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng, phù hợp với đặc thù và mục tiêu đánh giá vị trí công việc của từng doanh nghiệp. Vì vậy, tùy vào chiến lược định giá công việc của mình mà mỗi tổ chức có thể lựa chọn một hoặc kết hợp của nhiều phương pháp trên.

Đặc điểm của người có kỹ năng networking nổi bật

 Ivan Misner, người sáng lập của BNI, đã thực hiện một cuộc khảo sát từ 3.400 người làm kinh doanh trên khắp thế giới và chỉ ra 7 hành vi xuất hiện ở những Networker tốt:

1. Khả năng lắng nghe

Khả năng lắng nghe và phân tích sẽ quyết định đến sự thành công của một người trong sự kiện networking. Khi bạn thể hiện sự quan tâm thực sự đến ý kiến của người khác sẽ thu hút nhiều nhà đầu tư hơn.

2. Thái độ nhiệt tình và tích cực

Một thái độ tiêu cực dễ khiến mọi người không có ấn tượng tốt về bạn. Ngược lại, thái độ tích cực khiến mọi người cảm thấy muốn kết giao và hợp tác với bạn. Là một Networker, bạn nên tự tin bước vào căn phòng và phải tự nhủ với bản thân rằng bạn có quyền ở đây như những người khác. Hãy để khách hàng cảm nhận được sự đam mê, nhiệt tình và niềm tự hào của bạn khi giải thích sản phẩm/dịch vụ của công ty mình.

3. Chân thành

Bạn có thể giúp đỡ người khác, cảm ơn hoặc lắng nghe mọi người nhưng nếu không có sự chân thành thì họ cũng sẽ sớm nhận ra. Những người sở hữu kỹ năng networking sẽ thể hiện được sự chân thành tới người đối diện. Rất nhiều người được cho là tạo ra kết nối hiệu quả nhưng lại thiếu sự chân thành và mối quan hệ họ cố gắng tạo ra lại sớm kết thúc.

4. Hợp tác

Một Networker giỏi nên biết cho đi, những suy nghĩ như “anh có thể giúp được gì tôi?” nên được thay bằng “tôi có thể hỗ trợ được gì cho anh?”. Mọi người sẽ không quan tâm đến bạn trừ khi bạn thể hiện ra là mình muốn giúp đỡ họ. Có nhiều cách để giúp đỡ người khác như gửi email cho một ai đó hoặc giới thiệu họ kết nối với người có thể giúp họ đối mặt với thử thách cụ thể.

5. Đáng tin cậy

Sự thật là nếu không tin tưởng ai thì bản thân bạn cũng sẽ không làm việc với họ. Nếu đã sắp xếp một cuộc hẹn có thời gian cụ thể, hãy đảm bảo bạn đến địa điểm đúng giờ. Trong trường hợp khẩn cấp cần hủy cuộc hẹn, bạn phải thông báo cho người đó.

...

Một networking hiệu quả không chỉ giúp bạn cập nhật thông tin mà còn còn dạy bạn nhiều điều mới mẻ giúp bạn cải tiến hơn. Đồng thời, mang tới cơ sở kiểm nghiệm và làm mới những ý tưởng của bạn.

Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) là gì?

 Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) là quy trình phức tạp nhưng quan trọng trong tổ chức để đạt được sự cân bằng trong việc chi trả lương và phúc lợi.

Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) là gì?

Đánh giá giá trị công việc hiểu đơn giản là việc xác định giá trị và mức độ quan trọng của một vị trí công việc qua phân tích, đánh giá và so sánh một cách có hệ thống các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức. Từ đó, xây dựng nên cấu trúc chi trả lương công bằng và nhất quán.

Tại sao phải đánh giá giá trị công việc?

1. Cơ sở để xây dựng hệ thống cấp bậc cán bộ

Nếu như không thực đánh giá giá trị công việc, các công ty sẽ có xu hướng sắp xếp cấp bậc vị trí chức danh tương ứng theo phân cấp đơn vị, đặc biệt là ở các tổ chức hoạt động theo mô hình phân quyền. Theo đó, các vị trí chức danh có cùng thứ tự phân quyền tại các phòng ban khác nhau sẽ có cấp bậc giống nhau.

2. Cơ sở để thiết lập cấu trúc lương công bằng

Hệ thống lương 3P là mô hình trả lương được tổ chức, doanh nghiệp áp dụng phổ biến hiện nay bởi tính khoa học và lợi ích mang lại. 3P là phương pháp tính toán và chi trả tiền lương dựa trên 3 yếu tố:

• Position - Theo vị trí công việc: Thông qua đánh giá giá trị công việc.
• Person - Theo năng lực: Thông qua việc đánh giá năng lực của người đảm nhận vị trí chức danh đó.
• Performance - Theo hiệu suất lao động: Thông qua việc đánh giá kết quả công việc của người thực hiện.

3. Cơ sở để so sánh các vị trí tương đương trên thị trường

Việc so sánh các thông tin liên quan đến vị trí chức danh (lương và phúc lợi) với các vị trí tương đương trên thị trường giúp tổ chức xây dựng chiến lược chi trả lương hiệu quả hơn. Nhưng vì đặc thì tại từng đơn vị khác nhau (có thể do sự khác nhau về đối tượng khách hàng, sản phẩm dịch vụ, khu vực địa lý…) nên tính chất và vai trò của các chức danh có cùng tên gọi tại các tổ chức có thể khác nhau.

4. Đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong hệ thống

Đánh giá giá trị công việc yêu cầu thực hiện một số phân tích công việc cơ bản với các thông tin thực tế liên quan đến công việc. Việc phân tích thường bắt đầu bằng bản mô tả công việc và kết quả, sản phẩm yêu cầu của vị trí công việc. Từ đó, đánh giá được những giá trị mang lại cho tổ chức. Dựa theo các phân tích này, công việc sẽ được chấm điểm và xếp vào hệ thống cấu trúc công việc của công ty.

Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) nắm giữ vai trò quan trọng trong các hoạt động tổ chức nhân sự. Đó là cơ sở cho việc xây dựng khung lương, là thông tin tham khảo cho việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho công tác tuyển dụng và đào tạo.