tag:blogger.com,1999:blog-31431320020419939742024-03-13T12:56:16.963-07:00Quản trị Hành Chính Nhân sựNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.comBlogger93125tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-69158071870639948252024-01-17T23:07:00.000-08:002024-01-17T23:07:31.245-08:00Think outside the box là gì? Vai trò của think outside the box<p> Đôi khi, để giải quyết các vấn vấn đề phức tạp, chúng ta cần nhìn xa hơn những giới hạn quen thuộc. Đó là lúc chúng ta cần suy nghĩ theo cách không truyền thống - “outside the box”- nghĩ ra những ý tưởng mới mẻ, khác biệt và đột phá.</p><h3>1. Outside the box là gì?</h3><p>Think outside the box hay tư duy đột phá được hiểu là lối tư duy sáng tạo theo hướng khác biệt, không bị gò bó hay đi theo lối mòn thông thường. Kiểu tư duy này thường được sử dụng để đưa ra các quyết định khó khăn, đòi hỏi một cách tiếp cận sáng tạo đối với các vấn đề. Nó liên quan đến việc nhìn nhận một vấn đề từ một góc nhìn khác và đưa ra các giải pháp hiệu quả, phù hợp nhất.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi4E8a293qFxNoe8J-neCRBQcTLP-S7v-i5ql4YKXttOZ8Dne9oBoZkc47Dju9TPfOyIzMNXZ2PmQSDvlGgve5ouPAs7GFbe8BBz9w3yyePCZzogdQSv7Tv9LuHLc84tO3fBrStbbqbDHgduZVXRcoZBqtGTzy3UmVA2zIEPuLMBIkxqDmdF_RyTW7O0lo/s749/Screenshot%202023-12-01%20092923.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="422" data-original-width="749" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi4E8a293qFxNoe8J-neCRBQcTLP-S7v-i5ql4YKXttOZ8Dne9oBoZkc47Dju9TPfOyIzMNXZ2PmQSDvlGgve5ouPAs7GFbe8BBz9w3yyePCZzogdQSv7Tv9LuHLc84tO3fBrStbbqbDHgduZVXRcoZBqtGTzy3UmVA2zIEPuLMBIkxqDmdF_RyTW7O0lo/w400-h225/Screenshot%202023-12-01%20092923.png" width="400" /></a></div><h3>2. Tại sao Outside the box lại quan trọng?</h3><p>Những lợi ích của outside the box mang lại sẽ là câu trả lời rõ ràng nhất cho câu hỏi trên:</p><p><b>2.1. Có cái nhìn tốt hơn về cuộc sống.</b></p><p>Mở rộng quan điểm có thể mở ra một góc nhìn mới về các sự kiện trong cuộc sống và sự nghiệp của mỗi chúng ta. Nếu sẵn lòng xem xét các quan điểm khác nhau và các phương pháp tiếp cận khác nhau đối với các vấn đề, chúng ta có thể phát triển những giải pháp hiệu quả và phù hợp hơn.</p><p><b>2.2. Có chất lượng làm việc tốt hơn.</b></p><p>Tư duy sáng tạo - outside the box giúp tạo ra các sản phẩm hoặc dịch vụ có chất lượng cao hơn.</p><p><b>2.3. Sáng tạo hơn trong giải quyết vấn đề.</b></p><p>Think outside the box có thể giúp ích rất nhiều trong công việc của mỗi người. Vì tư duy đột phá thường cho phép chúng ta tưởng tượng ra các phương pháp tiếp cận không thông thường để giải quyết vấn đề.</p><p><b>2.4. Khả năng thích ứng cao hơn.</b></p><p>Sự thay đổi trong sự nghiệp là không thể tránh khỏi, vì xu hướng luôn biến đổi theo nhu cầu của khách hàng. Để duy trì sự thích nghi, hãy tư duy đột phá và phát triển tầm nhìn xa, từ đó tìm ra giải pháp cho các vấn đề trong tương lai.</p><p>Các bước thực hiện tư duy ngoài chiếc hộp - think outside the box: </p><p>1. Nhận biết ý tưởng hiện tại</p><p>2. Mở rộng kiến thức và tìm hiểu</p><p>3. Đặt câu hỏi và thách thức giả định</p><p>4. Sử dụng phương pháp tư duy sáng tạo</p><p>5. Kết hợp ý tưởng và tạo ra giải pháp mới</p><p>6. Kiểm tra và thử nghiệm</p><div>Hy vọng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về Think outside the box và tầm quan trọng của nó. Hãy vận dụng nó trong công việc và cuộc sống để đạt hiệu quả cao hơn nhé.</div><div><br /></div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-32551327513594037582024-01-17T23:06:00.001-08:002024-01-17T23:06:54.174-08:00Các bước xây dựng Mindset hiệu quả <p> Mỗi chúng ta đều mang trong mình những khả năng tư duy khác nhau. Tư duy đóng vai trò quan trọng trong mỗi người chúng ta và nó quyết định được sự thành công hay thất bại của chúng ta.</p><h3>1. Mindset là gì?</h3><p><a href="https://blognhansu.net.vn/2023/09/11/mindset-la-gi-mindset-co-quan-trong/" target="_blank">Mindset</a> là là tập hợp các thái độ suy nghĩ cá nhân của mình về các tình huống và từ đó thiết lập và đưa ra định hướng để xử lý tình huống khác nhau trong cuộc sống hàng ngày. Mindset còn được tập hợp từ thái độ và niềm tin qua suy nghĩ của mỗi người. Hai yếu tố này rất quan trọng trong việc tư duy phát triển con người.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjFAFX0_YZSeh4o9J_Q6oNKCCX19RVPe2UtRX1HqgqSleC6NxGVxblIxuVWDmQ3mwhdyjeRBb3Mehjzok8wVMnpHO6A7n_do0E-duuHq7nbPkrXCJb8Osswv83G0l6PLCKxSJFfPsi7X3GWu3YABKs5bG6t6r-h10PAGWDqQQxLLiJpwa7xGAVpx2T6Ffw/s600/mindset-la-gi-2.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjFAFX0_YZSeh4o9J_Q6oNKCCX19RVPe2UtRX1HqgqSleC6NxGVxblIxuVWDmQ3mwhdyjeRBb3Mehjzok8wVMnpHO6A7n_do0E-duuHq7nbPkrXCJb8Osswv83G0l6PLCKxSJFfPsi7X3GWu3YABKs5bG6t6r-h10PAGWDqQQxLLiJpwa7xGAVpx2T6Ffw/w400-h266/mindset-la-gi-2.jpg" width="400" /></a></div><h3>2. Các bước xây dựng Mindset khách hàng hiệu quả </h3><p>Có nhiều bước để xây dựng Mindset một cách hiệu quả. Dưới đây là các bước xây dựng điển hình: </p><h4>2.1 Bước 1: Đặt mình vào vị trí khách hàng. </h4><p>Khi làm việc với khách hàng bạn nên tạo ra sự đồng cảm với họ, phải biết lắng nghe và quan tâm họ để từ đó dễ dàng nói chuyện, hiểu về những vấn đề và mong muốn của khách hàng. </p><h4>2.2 Bước 2: Xây dựng các mối quan hệ</h4><p>Tạo ra được sự tin tưởng của khách hàng bằng sự thân thiện và thấu hiểu để mối quan hệ được thoải mái và có sự bền vững.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi_0BNmL6emktgE-YLImN2ACF2QXB2FayhinJ8XwbHTa65qQQBgf2GIFbn5zF3Du6UTHZsgBho0ovwqEbt-TI1zDUP-tG7kX91rI3Fu-mnHO3x0I0Df-csgUHOs8Z7qwjHsV5O5Urds-qO47y13viOEvdkGkJ1HgBHp5iV8yXErcvKyUDmblDGhLI0CTJg/s600/mindset-la-gi-7.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi_0BNmL6emktgE-YLImN2ACF2QXB2FayhinJ8XwbHTa65qQQBgf2GIFbn5zF3Du6UTHZsgBho0ovwqEbt-TI1zDUP-tG7kX91rI3Fu-mnHO3x0I0Df-csgUHOs8Z7qwjHsV5O5Urds-qO47y13viOEvdkGkJ1HgBHp5iV8yXErcvKyUDmblDGhLI0CTJg/w400-h266/mindset-la-gi-7.jpg" width="400" /></a></div><h4>2.3 Bước 3: Rộng lượng và hào phóng với khách hàng </h4><p>Nhiệt tình với những vấn đề mà khách hàng gặp phải. Phải dùng sự chân thành để tiếp cận khách hàng, tìm ra những vấn đề mà họ gặp phải. </p><h4>2.4 Bước 4 : “Vị cứu tinh’’ của khách hàng trong việc giải quyết các vấn đề</h4><p>Tìm ra và giải quyết vấn đề của khách hàng nhanh chóng và chuẩn xác nhất tránh mất thời gian và lòng tin của họ. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgBUfrWPQCdxIQ88E043N5G6j6sdy2NgO6ujCGZThw5nOYuA_ltcQIoR4R4wIOEpHhoSH1C2Ppwqa8cCHn7bebBeHFq9L_TlhbzoFwbpk_OK1rmbh5RISwgIVLG2WCdWm03cgj1uaLvZVRzXGPK0ls41LlszSz0SemnvlzUbNiSumGe2LWy5h_DRp9KG74/s600/mindset-la-gi-9.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgBUfrWPQCdxIQ88E043N5G6j6sdy2NgO6ujCGZThw5nOYuA_ltcQIoR4R4wIOEpHhoSH1C2Ppwqa8cCHn7bebBeHFq9L_TlhbzoFwbpk_OK1rmbh5RISwgIVLG2WCdWm03cgj1uaLvZVRzXGPK0ls41LlszSz0SemnvlzUbNiSumGe2LWy5h_DRp9KG74/w400-h266/mindset-la-gi-9.jpg" width="400" /></a></div><h4>2.5 Bước 5 : Phát triển và nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp </h4><p>Một doanh nghiệp tốt phụ thuộc vào văn hóa của doanh nghiệp đó. Văn hóa doanh nghiệp tốt thì khách hàng sẽ cảm thấy yên tâm và tin tưởng.</p><p>Hy vọng bài viết này giúp bạn hiểu rõ về Mindset là gì và cách xây dựng Mindset hiệu quả. Hãy vận dụng điều đó để phát triển cách tư duy của bản thân nhé.</p><div><br /></div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-22353833854560117752024-01-17T23:06:00.000-08:002024-01-17T23:06:14.175-08:00Mindset là gì? 2 loại mindset phổ biến nhất <p> Mỗi chúng ta đều mang trong mình những khả năng tư duy khác nhau. Tư duy đóng vai trò quan trọng trong mỗi người chúng ta và nó quyết định được sự thành công hay thất bại của chúng ta.</p><h3>1. Mindset là gì? </h3><p>Từ “mind’’ trong <a href="https://blognhansu.net.vn/2023/09/11/mindset-la-gi-mindset-co-quan-trong/" target="_blank">Mindset</a> là thái độ suy nghĩ của mình về nhận định, quan điểm nào đó về các tình huống trong cuộc sống hàng ngày, từ “set’’ có nghĩa là thiết lập lại các suy nghĩ đó để đưa ra cách xử lý hiệu quả nhất. Vậy Mindset có nghĩa là tập hợp các thái độ suy nghĩ cá nhân của mình về các tình huống. Từ đó, thiết lập và đưa ra định hướng để xử lý tình huống khác nhau trong cuộc sống hàng ngày.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhteBUHA9GPKwcekbDimACvZFa_E6g2Tf1Z4yLJ15NFulUCvG9egTew3-7ghbHahqYPAoLirkoc2eRYcJeb-DdacEODK6N5-gaaSBeQKymoQtq8In5muPTvtbvDWeAofRe2oDCZBdlBeZp7w4FGwglAuGf2Bm6Bz11-nj6Ml-yj3ktfW6JcDrfIrvSDVjk/s600/mindset-la-gi-11.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhteBUHA9GPKwcekbDimACvZFa_E6g2Tf1Z4yLJ15NFulUCvG9egTew3-7ghbHahqYPAoLirkoc2eRYcJeb-DdacEODK6N5-gaaSBeQKymoQtq8In5muPTvtbvDWeAofRe2oDCZBdlBeZp7w4FGwglAuGf2Bm6Bz11-nj6Ml-yj3ktfW6JcDrfIrvSDVjk/w400-h266/mindset-la-gi-11.jpg" width="400" /></a></div><p>Mindset còn được tập hợp từ thái độ và niềm tin qua suy nghĩ của mỗi người. Hai yếu tố này rất quan trọng trong việc tư duy phát triển con người.</p><h3>2. Các loại mindset phổ biến hiện nay </h3><p>Có 2 loại mindset phổ biến hiện nay đó là Tư duy cố định (Fixed Mindset) và Tư duy phát triển (Growth Mindset) .</p><h4>2.1. Tư duy cố định (Fixed Mindset)</h4><p>Tư duy cố định là tư duy “ăn từ trong máu” của chúng ta, là các khả năng, tố chất hay tài năng mà từ lúc sinh ra chúng ta đã có và vĩnh viễn không thay đổi được. Vậy nên, khi gặp những thử thách trong cuộc sống, những người có lối tư duy này thường có xu hướng tránh né, ỷ lại, dễ dàng bỏ cuộc, sợ mạo hiểm với những thử thách mới và có cảm giác bị đe dọa. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiiZh-86SH3fj7kxwrdswFoCVtMcjoAGQe2ov4khpU0GCcZRW9R495AVYftXBAvo_U3GgbGO0IzKtJo9g0FnbIRyTn2dqUTKfAiNhGHL5cp7ya2obU_XjILtMsr8EBLtr4_QnvHq7QiArC4hoACmDHuMH_c4JA9jTTVgdMKctJsWFgBQ_zr7Uk1TBLIJ50/s600/mindset-la-gi-4.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiiZh-86SH3fj7kxwrdswFoCVtMcjoAGQe2ov4khpU0GCcZRW9R495AVYftXBAvo_U3GgbGO0IzKtJo9g0FnbIRyTn2dqUTKfAiNhGHL5cp7ya2obU_XjILtMsr8EBLtr4_QnvHq7QiArC4hoACmDHuMH_c4JA9jTTVgdMKctJsWFgBQ_zr7Uk1TBLIJ50/w400-h266/mindset-la-gi-4.jpg" width="400" /></a></div><p>Về lâu dài có thể dẫn đến những suy nghĩ tiêu cực. Điển hình là trong công việc, người mang lối tư duy cố định khi nhiệm vụ gặp vấn đề hay thất bại họ thường suy nghĩ đến việc bỏ cuộc, cho rằng mình không đủ khả năng để làm việc đó. Ngược lại, người mang lối tư duy phát triển, khi gặp nhiệm vụ thất bại học không dễ dàng bỏ cuộc, luôn nâng cao giới hạn bản thân, cho rằng nên cố gắng nhiều hơn.</p><h4>2.2. Tư duy phát triển (Growth Mindset)</h4><p>Lối suy nghĩ của tư duy phát triển khác hoàn toàn so với lối tư duy cố định. Những người mang lối tư duy phát triển là những người luôn cố gắng học hỏi, trau dồi để phát triển bản thân từng ngày. Họ có sự đam mê, tin tưởng vào bản thân, không sợ thất bại coi thất bại chỉ là tạm thời và tương lai có thể thay đổi được. Tư duy phát triển là tư duy rất quan trọng mà mỗi người chúng ta nên có để phát triển bản thân.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhX_hYyCJ57Hl0u6wMYIr8LwF-KNzXiBteLVEfXfu1yxXX7D_lmuF4p3vl-OXAI7YcB_87llKJAUURz8ALUAiGOkOYPodOw5kaeJ03pDD38kSBJnfo59soIxoIilfTrKoBU-1C9wZHKS9spMIy0FPxK9D9BweM_wS8JmZfvAJHdj6sSlFeDfX8W751xkJw/s600/mindset-la-gi-5.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhX_hYyCJ57Hl0u6wMYIr8LwF-KNzXiBteLVEfXfu1yxXX7D_lmuF4p3vl-OXAI7YcB_87llKJAUURz8ALUAiGOkOYPodOw5kaeJ03pDD38kSBJnfo59soIxoIilfTrKoBU-1C9wZHKS9spMIy0FPxK9D9BweM_wS8JmZfvAJHdj6sSlFeDfX8W751xkJw/w400-h266/mindset-la-gi-5.jpg" width="400" /></a></div><p>Dưới đây là một vài lời khuyên để có tư duy phát triển: </p><p>+ Luôn trau dồi và cố gắng học hỏi</p><p>+ Tin tưởng vào bản thân </p><p>+ Có lối suy nghĩ tích cực “Thất bại là mẹ thành công”</p><p>+ Loại bỏ suy nghĩ về tư duy cố định</p><p>+ Đón nhận những lời đánh giá và nhận xét </p><p>+ Có sự đam mê trong công việc </p><p>Vậy bạn thuộc loại Mindset nào?</p><p>Hy vọng bài viết này giúp bạn hiểu rõ về Mindset và các loại Mindset phổ biến. Hãy vận dụng điều đó để phát triển cách tư duy của bản thân nhé.</p><div><br /></div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-76318240427694360802024-01-17T23:01:00.000-08:002024-01-17T23:01:11.449-08:00Tìm hiểu phương pháp phỏng vấn STAR <p> Phương pháp phỏng vấn STAR được nhiều ứng viên sử dụng trong các cuộc phỏng vấn xin việc làm. Nó ít nhiều đã đem lại thành công cho họ. Bài viết dưới đây sẽ chia sẻ thêm về phương pháp này nhé!</p><h3>1. Phương pháp STAR là gì? Cách dùng phương pháp STAR trong phỏng vấn</h3><p>“<a href="https://blognhansu.net.vn/2023/04/25/phuong-phap-star-trong-phong-van/" target="_blank">STAR</a> là phương pháp cho phép ứng viên trả lời các câu hỏi phỏng vấn hành vi (phỏng vấn tình huống) theo trình tự như sau:</p><p></p><ul><li>Situation (S): Giới thiệu về một sự kiện, dự án hay thử thách bản thân đã đối mặt.</li><li>Task (T): Trách nhiệm và nhiệm vụ của bạn trong tình huống (dự án, sự kiện, …) đó.</li><li>Action (A): Bạn đã làm những gì để giải quyết vấn đề và hoàn thành công việc.</li><li>Result (R): Kết quả đạt được.”</li></ul><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi__LTmC0ZGZIZ9e4SVFZBRczCmUchQGW6oONUodvseB_szTnM8LZ7rm0LvXfyOUcPF-ah_qnLxDABKIW4ALT-qFpQ7ELJh1cm_acV7eRsWmKGBtL_n5RWhTv_cKlHjH9bst4V9vqjLWyDj3lEcFc69oVQ04PpOJSfyITNALKpAYNvFD7K-yur_WSo2BgY/s600/phong-van-hanh-vi-la-gi-4.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi__LTmC0ZGZIZ9e4SVFZBRczCmUchQGW6oONUodvseB_szTnM8LZ7rm0LvXfyOUcPF-ah_qnLxDABKIW4ALT-qFpQ7ELJh1cm_acV7eRsWmKGBtL_n5RWhTv_cKlHjH9bst4V9vqjLWyDj3lEcFc69oVQ04PpOJSfyITNALKpAYNvFD7K-yur_WSo2BgY/w400-h266/phong-van-hanh-vi-la-gi-4.jpg" width="400" /></a></div><p></p><h3>2. Làm thế nào để sử dụng phương pháp phỏng vấn STAR</h3><h4>S - Situation</h4><p>- Hãy nhớ lại sự kiện đang mong muốn trình bày và cung cấp thông tin cho nhà tuyển dụng để biết nó diễn ra ở đâu, khi nào và lý do là gì.</p><p>- Không nên quá dài dòng như kể một câu chuyện, nhưng bạn cần cung cấp đủ ngữ cảnh để người nghe hiểu được điều bạn muốn nói đến là gì.</p><h4>T - Task</h4><p>- Bạn cần cho nhà tuyển dụng biết nhiệm vụ của bạn lúc đó là gì</p><p>- Từ nhiệm vụ đó, họ có thể đánh giá được phạm vi vấn đề bạn phải giải quyết. Từ đó đưa ra chính xác các chuyên môn, nghiệp vụ và tính hiệu quả cao trong công việc của bạn.</p><p>- Đề cập thêm những yêu cầu phát sinh mà bạn chưa từng có kinh nghiệm xử lý trước đó (nếu có). Cách bạn đối phó với những tình huống bất ngờ, bạn phải làm gì để thương lượng và thực hiện khả năng đàm phán của mình cũng là một điểm cộng lớn.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg1wiioDj330BdqyuioAdWksqKxxX2ntWf-Tg62e16svpt9AOXt343HZ8uVDoz8-bxDYkJ34H3vheQiEj-0CgRWs47aDCS8TX7NGYINj26CtRTr7KoNCZeawzTpJ2B79bGNuEK8Zm3OvRPI0Pr930jOdsMp_P2V4cevNSnRVmsEWBBMk3HjX1gJEffZeHc/s600/phong-van-hanh-vi-la-gi-9.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg1wiioDj330BdqyuioAdWksqKxxX2ntWf-Tg62e16svpt9AOXt343HZ8uVDoz8-bxDYkJ34H3vheQiEj-0CgRWs47aDCS8TX7NGYINj26CtRTr7KoNCZeawzTpJ2B79bGNuEK8Zm3OvRPI0Pr930jOdsMp_P2V4cevNSnRVmsEWBBMk3HjX1gJEffZeHc/w400-h266/phong-van-hanh-vi-la-gi-9.jpg" width="400" /></a></div><h4>A - Action</h4><p>- Khi phỏng vấn, hãy trả lời một cách chi tiết nhất về những gì mình đã làm. Bạn cần cụ thể những hành động bạn đã thực hiện, những kỹ năng và kiến thức chuyên môn bạn đã áp dụng vào công việc đó. </p><p>- Đây là phần quan trọng và đáng đầu tư nhất trong buổi phỏng vấn của bạn. Nó là cơ hội để bạn thực hiện những phẩm chất cần có trong công việc bạn đang ứng tuyển, cũng như tính cách cá nhân sẽ được phản ánh qua quá trình làm việc.</p><h4>R - Result </h4><p>- Để kết thúc câu trả lời, hãy đề cập tới kết quả bạn đạt được.</p><p>- Nếu tình huống đó được giải quyết thành công, hãy tự hào kể về những thành tựu như số liệu, sự công nhận từ cấp trên hay khách hàng.</p><p>- Nếu bạn chỉ giải quyết được một phần và cần sự giúp đỡ của người khác, hãy nói cho họ biết bạn học được những gì.</p><p>Như vậy, qua bài viết dưới đây, chúng ta đã hiểu được phương pháp phỏng vấn STAR là gì? Và làm thế nào để dùng phương pháp này để phỏng vấn. Hy vọng rằng bài viết này sẽ giúp ích cho bạn trong quá trình phỏng vấn nhé.</p><div><br /></div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-62500422449791903222024-01-17T22:57:00.000-08:002024-01-17T22:57:44.024-08:00Hướng dẫn viết JD thu hút của nhà tuyển dụng <p>JD (Job Description) là một trong những yếu tố cần có và rất quan trọng khiến cho các ứng viên thấy hứng thú với công việc và với nhà tuyển dụng. </p><h3>1. Tại sao JD lại quan trọng trong việc tuyển dụng của và các hoạt động của doanh nghiệp?</h3><p>Trong việc tuyển dụng, công ty có thể từ <a href="https://blognhansu.net.vn/2023/08/14/jd-la-gi-cac-buoc-xay-dung-jd/" target="_blank">JD</a> sắp xếp vị trí phù hợp cho các ứng viên cũng như đánh giá được những bất cập trong các phòng ban nhân sự. Ứng viên dựa vào JD để hiểu rõ về các chức năng, nhiệm vụ công việc và đánh giá xem mình có phù hợp với vị trí đó không.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjHB2UgT_VGsD-N4ih42AnI9hqmflN3eqsN4yPmmBiNGODQ2-CTmgc8qcoO-oNMFI_Sba5dIvk8CK4Bmc5SFRdetMIpAAYr9_dnl26DWRRypY2CvpOqckKLig5e3QYHXhXQjTHltbIuBjCHBEmiirfT277pwz_RZXno0t96tJWriUaV6ZUtPpLiqMaiyC4/s600/jd-la-gi-1.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjHB2UgT_VGsD-N4ih42AnI9hqmflN3eqsN4yPmmBiNGODQ2-CTmgc8qcoO-oNMFI_Sba5dIvk8CK4Bmc5SFRdetMIpAAYr9_dnl26DWRRypY2CvpOqckKLig5e3QYHXhXQjTHltbIuBjCHBEmiirfT277pwz_RZXno0t96tJWriUaV6ZUtPpLiqMaiyC4/w400-h266/jd-la-gi-1.jpg" width="400" /></a></div><h3>2. Bí quyết để viết JD thu hút</h3><p>Vậy làm sao chúng ta có thể viết được JD để thu hút ứng viên? Hãy cùng tìm hiểu một vài bí quyết sau đây</p><h4>2.1 Viết một cách cụ thể </h4><p>Để làm được điều này, nhà tuyển dụng phải viết một cách ngắn gọn, cụ thể, tránh các từ hoa mỹ, sáo rỗng, hãy đi thẳng vào phần mô tả công việc để có thể tìm ra ứng viên phù hợp. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhn7c0oQvfRyIcqGpoToDlfzTpYwqtqY05NORzyrSOjo1IhPyysrzc-BfLul2pq3IXoYXWnb_-1I-a3vqvnybJ9PSm4zfVpIe-mqrWsM-d3Wu4jOTxXyg-fSlyf0_jqurwDtgp_IL5mLmxx-PPBrgYIZApWKWDjYDa61Qm2E4AfpVFGwtNYKeEhebRoH3g/s600/jd-la-gi-12.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhn7c0oQvfRyIcqGpoToDlfzTpYwqtqY05NORzyrSOjo1IhPyysrzc-BfLul2pq3IXoYXWnb_-1I-a3vqvnybJ9PSm4zfVpIe-mqrWsM-d3Wu4jOTxXyg-fSlyf0_jqurwDtgp_IL5mLmxx-PPBrgYIZApWKWDjYDa61Qm2E4AfpVFGwtNYKeEhebRoH3g/w400-h266/jd-la-gi-12.jpg" width="400" /></a></div><h4>2.2 Nêu rõ vị trí cần tuyển dụng</h4><p>Ứng viên rất muốn tìm hiểu về vị trí tuyển dụng, vai trò của họ là gì trong công ty. Nó có giúp họ học hỏi được gì và có phát triển được sự nghiệp không.</p><h4>2.3 Giới thiệu môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp</h4><p>Nên dành ra một vài dòng để nêu ra những ưu điểm về môi trường làm việc và văn hóa trong công ty. Môi trường năng động, có chế độ tốt sẽ thu hút được các ứng tuyển. Sự kết nối, liên kết giữa các vị trí với nhau sẽ giúp các ứng viên cảm thấy yên tâm và thoải mái hơn với môi trường làm việc này.</p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-38180233866616746162024-01-17T22:56:00.000-08:002024-01-17T22:56:27.604-08:00Phát triển mục tiêu cho viễn cảnh quy trình nội bộ <p>Sau khi tổ chức hình dung rõ ràng các mục tiêu tài chính và khách hàng thì những mục tiêu trong quy trình nội bộ sẽ được mô tả trong <b>bản đồ chiến lược</b>. Cùng làm rõ hơn trong bài viết này nhé!</p><h3>1. Các quy trình quản lý khách hàng</h3><p>Quy trình quản lý khách hàng mở rộng mối quan hệ với các khách hàng mục tiêu. Bốn quy trình quản lý khách hàng gồm chọn lọc khách hàng mục tiêu, thu hút khách hàng mục tiêu, giữ chân khách hàng và phát triển kinh doanh với khách hàng.</p><h3>2. Các quy trình quản lý nghiệp vụ</h3><p>Các quy trình quản lý nghiệp vụ liên quan tới quy trình làm việc để sản xuất và đưa sản phẩm/dịch vụ ra thị trường. Vì vậy, các mục tiêu liên quan đến việc tìm nguồn hay mua hàng thường được thể hiện trong <i><a href="https://blognhansu.net.vn/2022/10/24/xay-dung-ban-do-chien-luoc-trong-bsc-tiep/" target="_blank">bản đồ chiến lược</a></i>.</p><p>Bên cạnh tìm nguồn hàng, nhóm quy trình này còn có thể bao gồm việc tạo ra sản phẩm/dịch vụ mới, phân phối và quản lý rủi ro.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjIssDSW975I8EYyFEkt1pHUl14EVxYMcERchjgBkZ2QNjxAuB_VVpke4Et-LpFTNLua9BN-0mJbNcuD0XoZVT7zHj4jreVwEAQLT-owzKYFGJFVVLVXzUMsIlyHOdLpC5pnIGjauD0YDNL4Hh2o06z3KK3qHgCZ24xfgHrqD3lwyCunQiUvEOz0T-Z/s600/chi-tieu-kpi-3.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="391" data-original-width="600" height="276" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjIssDSW975I8EYyFEkt1pHUl14EVxYMcERchjgBkZ2QNjxAuB_VVpke4Et-LpFTNLua9BN-0mJbNcuD0XoZVT7zHj4jreVwEAQLT-owzKYFGJFVVLVXzUMsIlyHOdLpC5pnIGjauD0YDNL4Hh2o06z3KK3qHgCZ24xfgHrqD3lwyCunQiUvEOz0T-Z/w423-h276/chi-tieu-kpi-3.jpg" width="423" /></a></div><h3>3. Các quy trình đổi mới, cải tiến</h3><p>Các quy trình cải tiến để phát triển sản phẩm, dịch vụ thường có vai trò giúp tổ chức thâm nhập thị trường và phân khúc khách hàng mới. Quản lý đổi mới bao gồm nhóm quy trình chính: xác định cơ hội cho sản phẩm/dịch vụ mới, quản lý danh mục nghiên cứu và phát triển, thiết kế và phát triển, mang sản phẩm/dịch vụ mới ra thị trường.</p><h3>4. Các quy trình điều chỉnh và xã hội</h3><p>Các tổ chức nên duy trì mối quan hệ tích cực với các nhà điều chỉnh và viên chức chính phủ, đồng thời, tôn trọng các quy định về chính sách nhân viên, môi trường, đầu tư vào cộng đồng, …</p><div><div>Ngoài ra, một công ty phải vừa đóng góp và vừa dựa vào sự thịnh vượng của cộng đồng. Trên <b>bản đồ chiến lược</b>, các mục tiêu có thể là “trở nên thân thiết với cộng đồng”, “đóng góp và sự phát triển bền vững của cộng đồng”, …</div><div><br /></div></div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-51082495542230743482024-01-17T22:55:00.000-08:002024-01-17T22:55:27.654-08:00Gợi ý 6 mẹo để có mức lương cao <p>Làm thế nào để có mức lương cao luôn là câu hỏi nhận được sự quan tâm của mọi người. Bởi bất kỳ ai đi làm cũng muốn nhận được khoản thu nhập cao. Vậy phải làm thế nào? </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhrNuSZhU4P_P4qer4YG29uBypcE2lFQGUkrrAE1SUr7yKv6_lNnNTnlDYNUitnyuRTaV3nSnbnC6FhunkMAkx6BTxmJlvRiG-1OwnQd27v6UyddrhyQ2w5nG4xmAu-fqYELusN9OaElyJvmZkuu910zU6SoZJvxvN5Z4JPNje2q4GkpWNKdmtMIZZy/s600/1.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="278" data-original-width="600" height="233" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhrNuSZhU4P_P4qer4YG29uBypcE2lFQGUkrrAE1SUr7yKv6_lNnNTnlDYNUitnyuRTaV3nSnbnC6FhunkMAkx6BTxmJlvRiG-1OwnQd27v6UyddrhyQ2w5nG4xmAu-fqYELusN9OaElyJvmZkuu910zU6SoZJvxvN5Z4JPNje2q4GkpWNKdmtMIZZy/w505-h233/1.jpg" width="505" /></a></div><h3>1, Gây ấn tượng và tạo tiếng vang</h3><p>Để có được mức lương cao, việc đầu tiên bạn phải làm là cố gắng đạt thành tích tốt, không phạm hoặc ít phạm sai sót. Nếu tự nhận thấy mình đã có đủ "chứng cứ", hãy chọn thời điểm để nói với sếp. Quan trọng là bạn phải trình bày những đóng góp sao cho thật thuyết phục. </p><h3>2, Luyện trí nhớ</h3><p>Lãnh đạo công ty thường có những cuộc họp khác nahu. Nếu cùng sếp đi họp, hãy luyện trí nhớ để ghi nhớ thông tin quan trọng. Để khi lãnh đạo quên, bạn có thể "nhắc bài" cho sếp. </p><h3>3, Nghệ thuật thỏa hiệp</h3><p>Khi đảm nhận vị trí mới, bạn sẽ được hỏi muốn tăng <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/09/09/tim-hieu-he-thong-luong-3p-la-gi/" target="_blank">lương</a> bao nhiêu. Không nên vội vã, bạn hãy xin sếp 1 ngày để suy nghĩ. Nếu được đề nghị tăng 12%, hãy yêu cầu tăng 18% để có thể thỏa thuận ở mức 15%. </p><h3>4, Hỗ trợ sếp trong công việc</h3><p>Bạn hãy để ý xem sếp đang đối mặt với vấn đề gì để kịp thời hỗ trợ. Nếu sếp không có thời gian viết bản báo cáo bằng tiếng Anh, bạn có thể giúp đỡ. Lúc này, bạn đã trở thành người có vị trí khác trong mắt sếp.</p><h3>5, Chứng minh tham vọng của mình</h3><p>Trong kinh doanh, những người có nhiều hoài bão lúc nào cũng thu hút sự chú tâm của cấp trên. Mặc dù vậy, tham vọng phải đi liền với nỗ lực, nếu không dễ trở thành "thùng rỗng kêu to". Nhớ rằng hãy chứng tỏ những tham vọng của mình trong công việc chung hơn là việc cá nhân. </p><h3>6, Phát huy đúng sở trường</h3><p>Bạn có năng lực nổi bật trong công việc, lĩnh vực nào, hãy tập trung vào phát triển năng lực đó. Như vậy, bạn mới có thể gây ấn tượng với cấp trên.</p><p><i>Theo: careerbuilder.vn</i></p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-82467561825861930652024-01-17T22:48:00.000-08:002024-01-17T22:48:38.346-08:00Thiết lập, triển khai và xây dựng OGSM hiệu quả <p> Mô hình OGSM đã được áp dụng và vận hành hiệu quả bởi nhiều thương hiệu nổi tiếng toàn cầu. Đây là một công cụ truyền thống và công thức hoạch định chiến lược hiện đại giúp doanh nghiệp có thể quản trị mục tiêu hiệu quả. </p><h3>1. Mô hình OGSM là gì? </h3><p>OGSM là một công cụ hay phương pháp hoạch định, triển khai và kiểm soát chiến lược cũng như các hành động cho một tổ chức xác định.</p><h3>2. Lưu ý khi thiết lập OGSM trong doanh nghiệp </h3><p>OGSM là một phương pháp được sử dụng rộng rãi hiện nay nhưng nhiều người vẫn dễ nhầm lẫn giữa mục tiêu và đích ngắm. Chẳng hạn: trong <a href="https://blognhansu.net.vn/2023/03/24/cach-thuc-thiet-lap-ogsm/" target="_blank"><i>mô hình OGSM</i></a>, nếu như mục tiêu là leo lên đỉnh núi thì đích ngắm sẽ là vượt qua vách núi.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhjEmOlYAmVdvVB1umDnEGMkdyNqHMPI0XeA6hsMsAusCoRAwiET1ewZS_S4kq3d4QWGK4sr2r_1Gfx-41knlvyeqayScSrAE5poNmY9Fbvs58uQtK5Atd6tYiIc2JLrOIYwIVVVdb56wgRQV0nFPMU_KsAp0NcRt3fE_DHkd708bNhFiOkxzsQnyva/s600/ogsm-la-gi-4.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhjEmOlYAmVdvVB1umDnEGMkdyNqHMPI0XeA6hsMsAusCoRAwiET1ewZS_S4kq3d4QWGK4sr2r_1Gfx-41knlvyeqayScSrAE5poNmY9Fbvs58uQtK5Atd6tYiIc2JLrOIYwIVVVdb56wgRQV0nFPMU_KsAp0NcRt3fE_DHkd708bNhFiOkxzsQnyva/w400-h266/ogsm-la-gi-4.jpg" width="400" /></a></div><p>Mặt khác, khi xác định mục tiêu, một điều cần nhớ là phải tư duy rộng và dài hạn (think big and think long term). “Tầm nhìn của người lãnh đạo doanh nghiệp đến đâu thì doanh nghiệp có thể đi xa đến đó” nghĩa là tầm nhìn của nhà quản trị sẽ được phản chiếu cngay từ việc thiết lập yếu tố mục tiêu trong OGSM.</p><h3>3. Thiết lập OGSM như thế nào? </h3><p>Ưu điểm của mô hình OGSM là dễ dàng thực hiện trong doanh nghiệp. Không cần bất kỳ phần mềm hay kỹ thuật đặc biệt nào mà nhà quản trị chỉ cần một trang giấy duy nhất. Điều quan trọng nhất để thành công trong quá trình lập kế hoạch OGSM là đảm bảo xác định chính xác các yếu tố OGSM: mục tiêu, đích ngắm, chiến lược và thước đo.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhzt0xLVYjp3zep8PPGoR886t4PVxjtdYCO4D6uUqmbKy-PGPeeB3dWMqiPe8hZi0gJuEJqVFSt_nxH-77mIOr3nmXnqP6e-VwKx1Kvt5aWQMp3WZpWtQMX9WBYU2iQmDD8890kPE-iGghIPfQUE2aKE_hJGDpiFCtdV0D0YDowCdtK1iZ33h6oMDg6/s600/ogsm-la-gi-5.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhzt0xLVYjp3zep8PPGoR886t4PVxjtdYCO4D6uUqmbKy-PGPeeB3dWMqiPe8hZi0gJuEJqVFSt_nxH-77mIOr3nmXnqP6e-VwKx1Kvt5aWQMp3WZpWtQMX9WBYU2iQmDD8890kPE-iGghIPfQUE2aKE_hJGDpiFCtdV0D0YDowCdtK1iZ33h6oMDg6/w400-h266/ogsm-la-gi-5.jpg" width="400" /></a></div><p>(+) Mục tiêu (O): cần phải thống nhất các nguyên tắc cơ bản cũng như tuyên bố sứ mệnh của tổ chức. Mục tiêu nên được diễn đạt rõ ràng, ngắn gọn và có tính thử thách. </p><p>(+) Đích ngắm (G): các đích cụ thể này phải có thể đo lường được qua tiêu chí SMART và phải có cơ sở tài chính.</p><p>(+) Chiến lược (S): tập trung vào một số chiến lược chính và các chiến lược nên linh hoạt, dễ điều chỉnh. Chiến lược cũng phải sử dụng các từ có trọng tâm và được viết rõ ràng, tập trung vào tăng trưởng, năng suất hoặc nhân lực.</p><p>(+) Thước đo (M): các chỉ số đo lường cần gắn kết chặt chẽ với chiến lược và chỉ nên chọn 3-5 chỉ số then chốt. Việc lựa chọn sai hoặc quá nhiều chỉ số dễ gây mất tập trung và thiếu hiệu quả.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhDkXATvniI9RsQ2GMSnHeuazsjNGcmBvwxS2JgB5k59sZQ1m8C-OdoGDAQ1ftq3USmy_natgK3Q25V6USPhlYLHzyXcQJwOQNn95R9E1V4F3uwiuu3X49otIkkXi9edwy3R04Qk25-lP_kyIikkfU3GTq_83EPHScLtrv7wKkVXkZWU1B70FTq-yKx/s600/ogsm-la-gi-2.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhDkXATvniI9RsQ2GMSnHeuazsjNGcmBvwxS2JgB5k59sZQ1m8C-OdoGDAQ1ftq3USmy_natgK3Q25V6USPhlYLHzyXcQJwOQNn95R9E1V4F3uwiuu3X49otIkkXi9edwy3R04Qk25-lP_kyIikkfU3GTq_83EPHScLtrv7wKkVXkZWU1B70FTq-yKx/w400-h266/ogsm-la-gi-2.jpg" width="400" /></a></div><p>Tất cả các giai đoạn của mô hình nên điều chỉnh một cách khoa học để mọi nỗ lực nhất quán và quay trở lại hỗ trợ mục tiêu tổng thể. </p><h3>4. Triển khai và duy trì OGSM </h3><p>Một kế hoạch OGSM thường kéo dài trong 3-5 năm cùng với hoạt động đánh giá và điều chỉnh sau 6 tháng đến 1 năm. Một đề nghỉ khác dành cho nhà quản trị là tận dụng OGSM như một bản kế hoạch kinh doanh một năm. Với các đích ngắm được xem xét hàng quý và các chiến lược, thước đo được xem xét hàng tháng, nhằm thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của thị trường.</p><div><br /></div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-44395348966986451342024-01-17T22:45:00.000-08:002024-01-17T22:45:00.178-08:00OGSM là gì? Mô hình quản trị hữu ích trong doanh nghiệp <p>OGSM là công cụ truyền thông và công thức hoạch định chiến lược giúp các doanh nghiệp quản trị mục tiêu. Mặc dù là một công cụ hiệu quả nhưng không ít người chưa thực sự hiểu rõ về OGSM. </p><h3>1. OGSM là gì? </h3><p><i>"OGSM là một công cụ hay phương pháp được sử dụng để hoạch định, triển khai và kiểm soát chiến lược cũng như các hành động cho một tổ chức".</i></p><p style="text-align: center;"></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjxBByJOXQNeGI9qVswFm5fql18j_GnZ0k6qr4gxGBtoFwhxEN9eYR_Dc2OJ0bxOPZnUtsvpMvcA_9Lg0CHsF3bgCMY4cHyKDRDkxs8x4C2Tj6f3m_bbIeQDBK9c1eJanc2YqQGChnJ_Gmy2BtMJDOsxCGaaquIfTXTxUmReEFpJDmhoaDwocfbJlIS/s600/ogsm-la-gi-13.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjxBByJOXQNeGI9qVswFm5fql18j_GnZ0k6qr4gxGBtoFwhxEN9eYR_Dc2OJ0bxOPZnUtsvpMvcA_9Lg0CHsF3bgCMY4cHyKDRDkxs8x4C2Tj6f3m_bbIeQDBK9c1eJanc2YqQGChnJ_Gmy2BtMJDOsxCGaaquIfTXTxUmReEFpJDmhoaDwocfbJlIS/w400-h266/ogsm-la-gi-13.jpg" width="400" /></a></div><p></p><p>Cụm từ OGSM được giải nghĩa cụ thể:</p><p>- O (Objective - Mục tiêu): Mục tiêu chính đưa ra câu hỏi doanh nghiệp muốn đạt được điều gì? Đó là các mục tiêu dài hạn hay mục tiêu mang tính định hình. Những mục tiêu này thường xuất phát từ tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức. </p><p>- G (Goals - Đích ngắm): Các đích ngắm này thường cụ thể, rõ ràng, mang tính định lượng và yêu cầu doanh nghiệp phải hoàn thành trong khoảng thời gian nhất định.</p><p>- S (Strategies - Chiến lược): Cần phải xác định chiến lược nào là cần thiết để đạt được mục tiêu. Số lượng chiến lược cần thực hiện để đạt đích ngắm sẽ không quá 5 chiến lược.</p><p>- M (Measurements - Thước đo): Để có thể xác định được mức độ hoàn thành mục tiêu, doanh nghiệp cần có những tiêu chí đo lường cơ bản như số lượng, doanh thu, …</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEir-xYwdI0ifZZJFADnSyYgttYeE1aUpvnDPP_6N7E3-f_ZG4rYZA4_n8Zs0P4ZziHAVkvceKgTiVbN_NW9E7qBTcOchtFBR8CPMB0jyYu0YFTX7yDV9HvytXQnW5CQvr3-Y1DhvQGvKGyzYc4csaGPUuzgFOUYJO4RIRWe60Ro0pwpzNngmOd_Kf3b/s600/ogsm-2.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEir-xYwdI0ifZZJFADnSyYgttYeE1aUpvnDPP_6N7E3-f_ZG4rYZA4_n8Zs0P4ZziHAVkvceKgTiVbN_NW9E7qBTcOchtFBR8CPMB0jyYu0YFTX7yDV9HvytXQnW5CQvr3-Y1DhvQGvKGyzYc4csaGPUuzgFOUYJO4RIRWe60Ro0pwpzNngmOd_Kf3b/w400-h266/ogsm-2.jpg" width="400" /></a></div><p>Mô hình OGSM giúp doanh nghiệp xây dựng bản mô tả chiến lược hoặc hành động một cách ngắn gọn và dễ hiểu. Từ đó, việc triển khai, đánh giá và điều chỉnh mục tiêu cũng trở nên dễ dàng hơn.</p><h3>2. Ưu và nhược điểm của mô hình OGSM</h3><p><a href="https://blognhansu.net.vn/2023/03/24/mo-hinh-ogsm-la-gi/" target="_blank"><i>OGSM</i></a> sở hữu những ưu điểm như: </p><p>- OGSM là một mô hình dễ thực hiện và có một cấu trúc rõ ràng.</p><p>- OGSM cho phép người dùng có thể hiển thị và báo cáo tiến độ dễ dàng.</p><p>- OGSM có khả năng cô đọng một kế hoạch chiến lược chỉ trong một trang duy nhất.</p><p>- OGSM giúp thông tin cho nội bộ của doanh nghiệp về kế hoạch chiến lược.</p><p>- Doanh nghiệp có thể đưa ra những hoạt động cần thiết trong danh sách cụ thể để doanh nghiệp phát triển.</p><p>- Với khả năng liên kết mọi thứ từ tầm nhìn đến thực thi, OGSM giúp doanh nghiệp có thể nhìn rõ bức tranh tổng thể cũng như kế hoạch dài hạn.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiyEwtOABzKDbTD0LPSpD1ump4d6uUbgzmra0rqxMLZ614AGtiS_JBwoKj37Wwqjmgm2ZuCl1uk9x3HTJA-fnFSqUyfXYwaqgSqlKgXH7jL60pT1i9btLMutnCwBuMS-v-M99DNb-CtCPIwnH6rtpm-vOwo0V7S0TQ4J2fwh8KBR-exrN7C-T7jKj6P/s600/ogsm-la-gi-5.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiyEwtOABzKDbTD0LPSpD1ump4d6uUbgzmra0rqxMLZ614AGtiS_JBwoKj37Wwqjmgm2ZuCl1uk9x3HTJA-fnFSqUyfXYwaqgSqlKgXH7jL60pT1i9btLMutnCwBuMS-v-M99DNb-CtCPIwnH6rtpm-vOwo0V7S0TQ4J2fwh8KBR-exrN7C-T7jKj6P/w400-h266/ogsm-la-gi-5.jpg" width="400" /></a></div><p>OGSM cũng có những nhược điểm như: </p><p>- Mô hình OGSM có thể khiến các doanh nghiệp bị nhầm lẫn giữa mục tiêu, tầm nhìn, chiến lược và dự án.</p><p>- Việc dàn trải khi tập trung quá nhiều của OGSM sẽ khiến chiến lược không thực sự đo lường được các vấn đề quan trọng.</p><p>- Cần thiết lập thêm một số phần mềm hỗ trợ để tận dụng OGSM tối đa bởi OGSM được thiết kế với mục đích theo dõi tiến trình hướng đến các mục tiêu cụ thể.</p><p>- OGSM không khuyến khích sự tham gia vào việc thiết lập của nhân viên nên khả năng những ý tưởng hay bị lãng phí hoặc bỏ qua sẽ dễ xảy ra. </p><p><i>Lời kết: </i>Trên đây là những thông tin cơ bản về mô hình OGSM. Đây là một công cụ hữu ích bên cạnh OKR hay BSC, KPI, ... mà doanh nghiệp có thể ứng dụng. </p><div><br /></div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-11014749768230085902024-01-17T22:44:00.000-08:002024-01-17T22:44:07.802-08:00Phong cách quản trị phổ biến <p> Phong cách quản trị được coi là "từ khóa" tạo nên nhà lãnh đạo và mỗi người đều có phong cách riêng biệt. Vậy phong cách quản trị là gì và có những phương pháp nào để quản lý nhân sự? </p><h3>1. Phong cách quản trị là gì? </h3><p>Phong cách quản trị (Administrative Styles) là "tổng thể các phương thức ứng xử (cử chỉ, lời nói, thái độ, hành động) ổn định của chủ thể quản trị với một cá nhân hoặc nhóm người (khách hàng, đối tượng quản trị, …) trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ quản trị của mình".</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjDFmcp5Ug26xk-gdTREd-7gS36xWPAGWQy-QOa6S7nRWP4IYkt67UU1UfNl3mQP2mdmAfJsiBw0Pgk6E34vwQQk6uPZAFsyqLE5W1Ho3gcxC5XGJc92810qD9tg96juXGucuTJDQqha0Usypo9uQvy_z6u2CjM6HaxfgUgKr3bPMdtvlVSK54tNGUV/s600/phong-cach-quan-tri-1.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjDFmcp5Ug26xk-gdTREd-7gS36xWPAGWQy-QOa6S7nRWP4IYkt67UU1UfNl3mQP2mdmAfJsiBw0Pgk6E34vwQQk6uPZAFsyqLE5W1Ho3gcxC5XGJc92810qD9tg96juXGucuTJDQqha0Usypo9uQvy_z6u2CjM6HaxfgUgKr3bPMdtvlVSK54tNGUV/w400-h266/phong-cach-quan-tri-1.jpg" width="400" /></a></div><p>Nói đến <a href="https://blognhansu.net.vn/2023/03/27/phong-cach-quan-tri-la-gi/" target="_blank"><i>phong cách quản trị</i></a>, người ta thường nhắc tới phong cách của đội ngũ các nhà quản trị doanh nghiệp như nhà quản trị cấp cao (lãnh đạo), cấp trung gian và cấp cơ sở mà người đứng đầu trong hoạt động điều hành là Giám đốc (Tổng giám đốc) doanh nghiệp.</p><h3>2. Phong cách quản trị thường gặp trong doanh nghiệp </h3><h4>2.1 Phong cách chuyên quyền (Phong cách lãnh đạo độc đoán) </h4><p>Phong cách chuyên quyền là cách nhà quản trị tự đưa ra các quyết định mà không quan tâm ý kiến của nhân viên của cấp dưới hay bất kỳ ai. Do đó, nhân viên sẽ không được cân nhắc hay nêu ý kiến của bản thân trước khi thực hiện nhiệm vụ và cấp trên giao phó.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhdcfa9qAiy-ikDOjHwzWHFl_OlJa2CWmiuTSKXmbL4o6Vn-URV7zfTS4cVDIDq76fSKqHkovSXP4ZV2a_LcZyrMnR0N3oN_iVZdIQz6INQslOmaja3GTyebl_vMHWpfigPz9s-s9Tky6ehkQ9vG-yR4-Wh-UhSUaq-cGAHT76C9IsBxtPfyJvHsBtI/s600/phong-cach-quan-tri-8.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhdcfa9qAiy-ikDOjHwzWHFl_OlJa2CWmiuTSKXmbL4o6Vn-URV7zfTS4cVDIDq76fSKqHkovSXP4ZV2a_LcZyrMnR0N3oN_iVZdIQz6INQslOmaja3GTyebl_vMHWpfigPz9s-s9Tky6ehkQ9vG-yR4-Wh-UhSUaq-cGAHT76C9IsBxtPfyJvHsBtI/w400-h266/phong-cach-quan-tri-8.jpg" width="400" /></a></div><p>Ưu điểm: Doanh nghiệp năng suất hơn nhờ việc phân chia nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể.</p><p>Nhược điểm: Thiếu linh hoạt, không nhận sự đóng góp ý kiến từ nhân viên nên khó được lòng cấp dưới.</p><h4>2.2 Phong cách dân chủ</h4><p>Theo nghiên cứu của Lewin, phong cách quản trị dân chủ được đánh giá là phương pháp lãnh đạo đạt hiệu quả tốt nhất. Các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này khuyến khích nhân viên trong nhóm đưa ra ý kiến nhưng vẫn có chính kiến để đưa ra quyết định cuối cùng.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi8_PYJc65Di9yoTIoX2-X8u_-_VbpLTFHhrCB1-b_xv5WaCsPgDT7BbyKHRCUClc-ufFsWPsDxPqpZ4IFPrvgTKI4y34CYboQtai_VykCR25oRPUk8K3opKiMifLJah1ERDHa_XHTjzq_i3W2yb1jwSleQNkvO5IXOtWb5GpKjAEARwosPoXKBqAw4/s600/phong-cach-quan-tri-2.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi8_PYJc65Di9yoTIoX2-X8u_-_VbpLTFHhrCB1-b_xv5WaCsPgDT7BbyKHRCUClc-ufFsWPsDxPqpZ4IFPrvgTKI4y34CYboQtai_VykCR25oRPUk8K3opKiMifLJah1ERDHa_XHTjzq_i3W2yb1jwSleQNkvO5IXOtWb5GpKjAEARwosPoXKBqAw4/w400-h266/phong-cach-quan-tri-2.jpg" width="400" /></a></div><p>Ưu điểm: Nhân viên cảm thấy được tôn trọng. Cần ít sự giám sát của người quản lý hơn bởi vì người lao động hài lòng với quyết định cuối cùng được đưa ra.</p><p>Nhược điểm: Mất thời gian để tổ chức các buổi thảo luận nhóm lớn, thu thập ý kiến và phản hồi, thảo luận về các kết quả có thể xảy ra và truyền đạt các quyết định.</p><h4>2.3 Phong cách ủy quyền</h4><p>Đây là phong cách lãnh đạo tập trung vào việc giao nhiệm vụ cho các thành viên và không cần nhà quản trị phải giám sát nhiều bởi vì thành tích của người lao động chỉ tính đến kết quả làm việc cuối cùng.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhSTL12inN6lXaiEEcQhn0tmo6DlBtjfX7HfNhTuFQSfJO1muajo47zN7lbOkQ18UHH4FtpFRc8uKbYxAMMgCcJtNKfaSbDmZP7dEAunf_47H3urVswzEWRWSZlmTzYz593afpBqiO8YXsa8Ce3UFGU0gsvRY_b-_i9io5tXe4PQ4LBy_BUWl2YQYLx/s600/phong-cach-quan-tri-9.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhSTL12inN6lXaiEEcQhn0tmo6DlBtjfX7HfNhTuFQSfJO1muajo47zN7lbOkQ18UHH4FtpFRc8uKbYxAMMgCcJtNKfaSbDmZP7dEAunf_47H3urVswzEWRWSZlmTzYz593afpBqiO8YXsa8Ce3UFGU0gsvRY_b-_i9io5tXe4PQ4LBy_BUWl2YQYLx/w400-h266/phong-cach-quan-tri-9.jpg" width="400" /></a></div><p>Ưu điểm: Tinh thần trách nhiệm, sự thoải mái trong việc sáng tạo nội dung mới và môi trường làm việc không bị giám sát sẽ giúp tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.</p><p>Nhược điểm: Chưa hiệu quả với nhân viên mới, thiếu kinh nghiệm, chưa hiểu rõ văn hóa và tác phong làm việc của doanh nghiệp. Trong một số trường hợp, nhân viên không cảm thấy được hỗ trợ đúng mức.</p><p><i>Lời kết:</i> Đây là 3 phong cách lãnh đạo phổ biến nhất hiện nay. Ngoài ra, còn có một số phong cách quản trị khác như phong huấn luyện viên, phong cách chuyển đổi, phong cách giao dịch, phong cách quan liêu, ... </p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-23177509565796475242024-01-17T22:43:00.000-08:002024-01-17T22:43:04.290-08:00Bản đồ chiến lược: Khái niệm và vai trò trong doanh nghiệp <p><b>Bản đồ chiến lược</b> là một phần của BSC giúp nâng cao tư duy, truyền đạt các chiến lược, phương hướng và ưu tiên ở tổ chức. Cùng tìm hiểu rõ ràng hơn về bản đồ chiến lược trong bài viết này nhé!</p><h3>1. Bản đồ chiến lược là gì? </h3><p><i>"Bản đồ chiến lược (Strategy Map) là một phương pháp lập kế hoạch giúp tổ chức, doanh nghiệp hay công ty hình dung toàn bộ chiến lược của họ". </i>Có thể hiểu đây là một sơ đồ thể hiện bức tranh tổng thể về chiến lược, mục tiêu. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiY6cd0Gr5tjW9R3kq9Ee7uOTnX-_zCDg-oo8ibrkcgC9HOQQlESS4qbvLatlE5AHyrUFLBNhPFcW3M0v2mEIsMhPjiOWjG-xgXN9ck10LAAxn-XyaZpzvYg9vdVPoO1MY_aOjdMkg7YkaVYOYZafwZiNbmqpVhxI2qrlDZjJekmy4s_qJK9sk2y_o8/s600/ban-do-chien-luoc-2.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="337" data-original-width="600" height="243" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiY6cd0Gr5tjW9R3kq9Ee7uOTnX-_zCDg-oo8ibrkcgC9HOQQlESS4qbvLatlE5AHyrUFLBNhPFcW3M0v2mEIsMhPjiOWjG-xgXN9ck10LAAxn-XyaZpzvYg9vdVPoO1MY_aOjdMkg7YkaVYOYZafwZiNbmqpVhxI2qrlDZjJekmy4s_qJK9sk2y_o8/w432-h243/ban-do-chien-luoc-2.jpg" width="432" /></a></div><p>Bản đồ chiến lược thể hiện trực quan, rõ ràng để trình bài chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp hay tổ chức. Nó được thiết kế để đưa toàn bộ chiến lược lên một trang duy nhất, dễ theo dõi và dễ hiểu. </p><p>Thông qua bản đồ xây dựng chiến lược, lãnh đạo và nhân viên biết doanh nghiệp đang hoạt động như thế nào để đạt được các mục tiêu trong thời gian nhất định. <b>Bản đồ chiến lược</b> là một phần không thể thiếu trong BSC để xây dựng và hoạch định chiến lược trong doanh nghiệp. </p><h3>2. Vai trò của bản đồ chiến lược trong BSC</h3><p>Việc xây dựng <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/10/04/ban-do-chien-luoc-trong-bsc-la-gi/" target="_blank"><i>bản đồ chiến lược</i></a> trong BSC sẽ giúp nhà lãnh đạo hình dung rõ hơn về các mục tiêu của họ và truyền đạt lại với cấp dưới.</p><p>- Lợi ích khi sử dụng bản đồ chiến lược: </p><p>- Đặt ra mục tiêu khách hàng và tài chính rõ ràng.</p><p>- Bao quát mối quan hệ giữa các ý tưởng khác nhau và biến những ý tưởng đó trở thành kết quả cụ thể.</p><p>- Xác định các bộ phận quan trọng của tổ chức, hỗ trợ cam kết và đổi mới, bao gồm khóa đào tạo và thay đổi quy trình kinh doanh.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg6OfxhN5BtrY4U7YysSp9efEBf8Ajuwqgw_lpkia5qxLZPOgR-v_OHxXV-sasJctJpJKmPmvqmrlyawDZUo-UOGBJS-VOfDW9kJnv8UoyGWdO0yuBgkNnyYn_LPx0lne8T7iirq4pmDkWm0VJq0kuZCCjqZTci0Qa4NY58a2crFGpnfyU71qV3uvbw/s600/ban-do-chien-luoc-5.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="455" data-original-width="600" height="321" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg6OfxhN5BtrY4U7YysSp9efEBf8Ajuwqgw_lpkia5qxLZPOgR-v_OHxXV-sasJctJpJKmPmvqmrlyawDZUo-UOGBJS-VOfDW9kJnv8UoyGWdO0yuBgkNnyYn_LPx0lne8T7iirq4pmDkWm0VJq0kuZCCjqZTci0Qa4NY58a2crFGpnfyU71qV3uvbw/w423-h321/ban-do-chien-luoc-5.jpg" width="423" /></a></div><p>- Cung cấp điểm bắt đầu cho mỗi phòng ban, bộ phận và xem chúng phù hợp như thế nào với chiến lược tổng thể.</p><p>- Truyền tải các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp và biết mục tiêu sẽ đạt được như thế nào.</p><p>Trên đây là định nghĩa của <b>bản đồ chiến lược</b> và vai trò của nó trong xây dựng BSC. Bản đồ chiến lược là phương pháp hiệu quả để xây dựng và hoạch định chiến lược trong doanh nghiệp. Vậy nên, nếu định triển khai BSC thì bạn phải xây dựng bản đồ chiến lược trước tiên. </p><p><br /></p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-83475157746445803872024-01-17T22:42:00.000-08:002024-01-17T22:42:03.705-08:00Phương pháp tính lương theo lương 3P đơn giản <p> Bạn đã biết cách tính lương theo phương pháp 3P hiệu quả? Tham khảo bài viết này nhé!</p><h3>1. Công thức tính lương theo hệ số KPI</h3><p>KPI (trong Tiếng anh là Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Cách tính lương hệ số KPI đang trở thành công thức của nhiều doanh nghiệp.</p><p>- 2P là phương pháp trả lương theo vị trí công việc và kết quả công việc. Cách tính này phù hợp với vị trí chức danh cùng kết quả công việc người lao động (nhân viên) đạt được. </p><p>Công thức tính là: Lương 2P = P1 + P3</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjXdeV_OXpTS2E7aBVOMbB2QPH3x-1WAgfEGIxLDNfYRJC_yoRp-TP4l1GDpVgFmWq3pouuOf48FdjzU0Ik5B4wgBV-KKPE84mfrgHfRlp47iCFNF_j2gttIxmW9OfkySyxHQjbGrGEefNqUUp3t9MhR-sSgoJVi8jzNAIakUxXJftcSyn1VPfmUjeO/s600/he-thong-luong-3p-la-gi.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="336" data-original-width="600" height="291" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjXdeV_OXpTS2E7aBVOMbB2QPH3x-1WAgfEGIxLDNfYRJC_yoRp-TP4l1GDpVgFmWq3pouuOf48FdjzU0Ik5B4wgBV-KKPE84mfrgHfRlp47iCFNF_j2gttIxmW9OfkySyxHQjbGrGEefNqUUp3t9MhR-sSgoJVi8jzNAIakUxXJftcSyn1VPfmUjeO/w520-h291/he-thong-luong-3p-la-gi.png" width="520" /></a></div><p>- 3P: <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/09/07/he-thong-luong-3p-cach-tinh/" target="_blank"><i>Hệ thống lương 3P</i></a> là phương pháp trả lương cho người lao động dựa theo vị trí, năng lực và kết quả. </p><p>Công thức tính là: Lương 3P = P1 + P2 + P3</p><p>Trong đó:</p><p></p><ul><li>P1 - Pay for Position: Lương theo vị trí công việc</li><li>P2 - Pay for Person: Lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc</li><li>P3 - Pay for Performance: Lương theo kết quả hoàn thành công việc</li></ul><div>Bên cạnh đó là cách tính KPI theo hiệu suất: </div><div><br /></div><div>- Hiệu suất KPI thành phần = (Kết quả thực tế/Mục tiêu) x Trọng số</div><div>- Hiệu suất KPI tổng = Hiệu suất KPI thành phần (1) _ Hiệu suất KPI thành phần (2) + ...</div><h3>2. Cách tính lương ngày lễ</h3><div>Người lao động được nghỉ lễ tết hưởng nguyên lương đang được quy định tại điều 112 Bộ luật Lao động:</div><p></p><p></p><div><div>- Ngày Chiến thắng nghỉ 01 ngày(30/4 dương lịch); Quốc tế lao động nghỉ 01 ngày(01/5 dương lịch)</div><div>- Tết Dương lịch nghỉ 01 ngày; Tết am lịch nghỉ 05 ngày.</div><div>- Từ 2021, Quốc khánh nghỉ 02 ngày(02/9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau)</div><div>- Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày(10/3 âm lịch)</div><div><br /></div><div><div>Tiền lương theo hợp đồng lao động để tính lương ngày nghỉ lễ tết bao gồm mức lương, phụ cấp và các khoản khác. Và tiền trả lương cho người lao động nghỉ tết, lễ không gồm tiền thưởng sáng kiến, các khoản hỗ trợ xăng, điện thoại, tiền ăn tăng ca, …</div><div><br /></div></div><div><br /></div></div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-4373715065784039782024-01-17T22:41:00.000-08:002024-01-17T22:41:18.742-08:00Áp dụng ASK trong quản trị nhân sự HRM <p>Trong thời gian gần đây, <b>mô hình ASK</b> càng khẳng định vai trò trong công tác quản lý nhân sự HRM. Vậy cách áp dụng mô hình này như thế nào? Cùng khám phá nhé!</p><h3>1. Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự</h3><p>Sàng lọc ứng viên là quá trình xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên. Mục đích của việc sàng lọc này là lựa chọn đủ số lượng CV tiềm năng và phù hợp với nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra trong số hàng trăm hồ sơ gửi đến. Để xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc ứng viên, cần lưu ý một số điều sau: tiêu chí về trình độ chuyên môn, tiêu chí kinh nghiệm làm việc, tiêu chí kỹ năng quan trọng, ... </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjw1G-SmOIw2INfAkbRkTAaQ9TIA2eLdHYYMFUdCIA3OHz3fb8Dig-Nczf-UO7XCL2xy5ojTjsdq-25Vaay8hhbGGnuwQ4avbOYsFzkcY57NKLYuusAen3Wmff8CZzdg0EenH46oDQaYIYrbAbXV2FAJ49ApHX7Q953o4fMXQnnViPMdPhjK3qbWA36/s600/mo-hinh-ask-10.jpeg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="375" data-original-width="600" height="250" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjw1G-SmOIw2INfAkbRkTAaQ9TIA2eLdHYYMFUdCIA3OHz3fb8Dig-Nczf-UO7XCL2xy5ojTjsdq-25Vaay8hhbGGnuwQ4avbOYsFzkcY57NKLYuusAen3Wmff8CZzdg0EenH46oDQaYIYrbAbXV2FAJ49ApHX7Q953o4fMXQnnViPMdPhjK3qbWA36/w400-h250/mo-hinh-ask-10.jpeg" width="400" /></a></div><h3>2. Xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ </h3><p><b>Mô hình ASK</b> cũng được áp dụng trong việc xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ. Cấu trúc để xây dựng khung năng lực được gợi ý như sau:</p><p>- Năng lực cốt lõi: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý và giải quyết vấn đề, kỹ năng về ngôn ngữ, …</p><p>- Năng lực theo vai trò: Tổng hợp theo các năng lực thực tiễn như năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, năng lực tư duy, …</p><p>- Năng lực chuyên môn: Gắn với từng lĩnh vực, ví vị trí cụ thể mà cần có kỹ năng khác nhau. Ví dụ: kỹ năng lập trình, kỹ năng thiết kế, kỹ năng truyền thông, …</p><p>- Năng lực hành vi: Định nghĩa dưới dạng hành vi, mục đích là đảm bảo khả năng ứng dụng cũng như mức độ thuần thục. Nhà quản lý có thể dùng các công cụ hỗ trợ như MBTI, DISC, …</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhn84NyCkw17UtYOtx7T1YYjZxMs_Pu1L-Aiz5Jfr7dVT1igLSuULZBhi6aETfHs53BfusdaAT1ScaRTt0EPlJaf3uO-xc62Cg21vSS2HGZ20_ird9fAwwJNCWnBNjraitYQCfit7Bs3euaK44JVZEp8eTStPKNgE-hB3J1hPvj8EjADv7B4Ho0UiSe/s600/mo-hinh-ask-7.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="337" data-original-width="600" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhn84NyCkw17UtYOtx7T1YYjZxMs_Pu1L-Aiz5Jfr7dVT1igLSuULZBhi6aETfHs53BfusdaAT1ScaRTt0EPlJaf3uO-xc62Cg21vSS2HGZ20_ird9fAwwJNCWnBNjraitYQCfit7Bs3euaK44JVZEp8eTStPKNgE-hB3J1hPvj8EjADv7B4Ho0UiSe/w400-h225/mo-hinh-ask-7.jpg" width="400" /></a></div><h3>3. Định hướng và phát triển nhân sự</h3><p>Hơn thế, <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/12/05/ap-dung-mo-hinh-ask/" target="_blank"><i>mô hình ASK</i></a> còn được áp dụng để định hướng và phát triển nhân sự như sau: </p><p>- Có chiến lược đào tạo rõ ràng và chuyên nghiệp.</p><p>- Phát triển nhà quản lý thành cố vấn chuyên môn cho nhân viên.</p><p>- Chú trọng các kỹ năng mềm. </p><p>Mong rằng với bài viết này, bạn đã hiểu hơn về mô hình ASK và cách thức áp dụng hiệu quả. </p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-91927909397741385052024-01-17T22:38:00.000-08:002024-01-17T22:38:08.159-08:00Vai trò của ASK đối với nhân sự trong doanh nghiệp <p>Trong bài viết này, chúng ta cùng tìm hiểu vai trò của <b>mô hình ASK</b> trong doanh nghiệp nhé! Vậy ASK hỗ trợ trong nhân sự của một doanh nghiệp như thế nào? </p><h3>1. Mô hình ASK giúp sàng lọc ứng viên khi tuyển dụng</h3><p>Trong mô hình ASK có một hay một số kiến thức/kỹ năng/thái độ được coi là bắt buộc đối với vị trí tuyển dụng. Sàng lọc CV chính là bước đầu tiên mà mô hình ASK giúp doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự sẽ thống nhất để xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng, bao gồm: tên vị trí, bản mô tả công việc, năng lực, … </p><p>Khi có CV của ứng viên, hãy duyệt chúng dựa trên cơ sở khung năng lực đã xây dựng. Doanh nghiệp sẽ rút gọn được thời gian và quy trình phỏng vấn ở những vòng sau. Đồng thời, không bị bỏ lỡ các ứng viên trông hồ sơ có vẻ đơn giản nhưng lại đáp ứng tốt yêu cầu công việc.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjpk062VBvZK6Iek1cgo6f_ANFmkGt6bYK2j5aKo1V6sVmI1ofADJC0HMsilji29a6CfP5mi--2WngUNR4yb3db13iYFOIEUCJmCpcyWSZ80jw17wO9q0OlqPVeTagiBRLUiRekCRQMND9w7U2cUIk1rkybNAyF_2vrPZ0biA9qstuhoISidIMlhyhj/s600/mo-hinh-ask-10.jpeg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="375" data-original-width="600" height="250" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjpk062VBvZK6Iek1cgo6f_ANFmkGt6bYK2j5aKo1V6sVmI1ofADJC0HMsilji29a6CfP5mi--2WngUNR4yb3db13iYFOIEUCJmCpcyWSZ80jw17wO9q0OlqPVeTagiBRLUiRekCRQMND9w7U2cUIk1rkybNAyF_2vrPZ0biA9qstuhoISidIMlhyhj/w400-h250/mo-hinh-ask-10.jpeg" width="400" /></a></div><h3>2. Mô hình ASK hỗ trợ đánh giá ứng viên khi phỏng vấn</h3><p>Nếu đã có một <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/11/15/mo-hinh-ask-la-gi/" target="_blank">mô hình ASK</a> để sàng lọc ứng viên, hãy tận dụng nó làm tiêu chí đánh giá trong vòng phỏng vấn. Trong quy trình này, hãy chú ý làm rõ hơn về biểu hiện hành vi và mức độ đạt điểm của từng kiến thức/kỹ năng/thái độ trong khung năng lực từng vị trí. </p><p>Thông thường, mỗi năng lực sẽ bao gồm 5 mức biểu hiện hành vi từ 1-5 tương ứng với các cấp độ: cơ bản, trung bình khá, khá, tốt, và rất tốt.</p><h3>3. Mô hình ASK giúp đánh giá nhân viên của doanh nghiệp</h3><p>Bạn hoàn toàn có thể sử dụng <b>mô hình ASK </b>dùng trong phỏng vấn để chấm điểm lại cho nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Đây cũng là cách họ đã thay đổi để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.</p><p>Một số doanh nghiệp coi mô hình ASK là yếu tố quyết định cho thang bậc lương của nhân viên. Hiểu đơn giản, nhân viên càng đạt điểm cao khi đánh giá bằng khung năng lực thì càng có mức lương và lộ trình thăng tiến tốt hơn.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgruZbHHpvqe8z14qqGtGKtQXZKSAYhxoEjTN4Kx3kJdJQZzS0DArLyhVuA_ZFkqaf3XMzPpC2uaVfb-GqUG8M_frkYbjdGsAOJkq5PMtXI0K0XuAGOHh9pK6RR1tG_mY4q87QOOvl0dsjeUCMinVtzKZsNPpEnUqJGAu1cXoZBmXbj0IMAGFLieBcx/s600/mo-hinh-ask-14.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="337" data-original-width="600" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgruZbHHpvqe8z14qqGtGKtQXZKSAYhxoEjTN4Kx3kJdJQZzS0DArLyhVuA_ZFkqaf3XMzPpC2uaVfb-GqUG8M_frkYbjdGsAOJkq5PMtXI0K0XuAGOHh9pK6RR1tG_mY4q87QOOvl0dsjeUCMinVtzKZsNPpEnUqJGAu1cXoZBmXbj0IMAGFLieBcx/w400-h225/mo-hinh-ask-14.jpg" width="400" /></a></div><h3>4. Mô hình ASK giúp xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ doanh nghiệp</h3><p>Bộ phận nhân sự cần dựa vào đâu để xây dựng một lộ trình onboarding hiệu quả cho nhân viên mới? Mô hình ASK chính là những năng lực tiêu biểu mà bộ phận nhân sự chờ đợi ở nhân sự trong công ty.</p><div>Trên đây là vai trò của mô hình ASK trong doanh nghiệp. Có thể thấy, ASK đã hỗ trợ không nhỏ trong công tác nhân sự của doanh nghiệp, hỗ trợ sự phát triển ngày càng lớn mạnh. </div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-29983221553760877372024-01-17T22:35:00.000-08:002024-01-17T22:35:44.112-08:00ASK là gì? Điều bạn cần biết về mô hình ASK<p>Bạn đã từng nghe về mô hình đánh giá ASK chưa? Nếu chưa thì cùng tìm hiểu về ASK trong bài viết này nhé!</p><h3>1. Mô hình ASK là gì? </h3><p>ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Qua những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), <b>mô hình ASK</b> nay đã được chuẩn hóa thành một công cụ đánh giá năng lực nhân sự, gồm 3 yếu tố chính:</p><p>+ Knowledge (Kiến thức): thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của mỗi cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, …</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj46lMISqdgjtWyAoAOdQEaELHy45DgOFYt0AXU_ztbJSVczOUcx2EZ3yWJzMYRYz8VGvgLXvikUExZ4_kWq8aQ-oHN3haloF-_mOfYv9nthyBa--NWUGx6yW05hyU5qFt8wpWIKoVJ4_VDm8tDkMPGTYQHxCtr5BtzKG3LYKmZpJUIQ2-qS_IolkKY/s600/mo-hinh-ask-3.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="450" data-original-width="600" height="300" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj46lMISqdgjtWyAoAOdQEaELHy45DgOFYt0AXU_ztbJSVczOUcx2EZ3yWJzMYRYz8VGvgLXvikUExZ4_kWq8aQ-oHN3haloF-_mOfYv9nthyBa--NWUGx6yW05hyU5qFt8wpWIKoVJ4_VDm8tDkMPGTYQHxCtr5BtzKG3LYKmZpJUIQ2-qS_IolkKY/w400-h300/mo-hinh-ask-3.png" width="400" /></a></div><p>+ Skill (Kỹ năng): thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của cá nhân. Ví dụ: kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng tạo sự ảnh hưởng, …</p><p>+ Attitude (Thái độ/Phẩm chất): thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cũng như thể hiện thái độ và động cơ với công việc. Ví dụ: nhiệt huyết, trung thực, kiên trì, …</p><h3>2. Mô hình ASK với các đối tượng nhân sự</h3><p><b>Mô hình ASK</b> thường được áp dụng với hai đối tượng nhân sự chính là ứng viên tuyển dụng và nhân viên trong doanh nghiệp.</p><p>- Đối với ứng viên tuyển dụng, bạn có thể dựa vào mô hình này để chọn lọc người có chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng. Bên cạnh đó, những yếu tố về thái độ và kỹ năng phục vụ cho nghề nghiệp cũng là yếu tố đánh giá xếp hạng của ứng viên trong danh sách tuyển dụng của doanh nghiệp.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhgNGb2yVodnOwe0SHeJsj9fS_2PyAjmDHzZ3qJpiYV6cJLfYnQlr_JNaQS9w_VEuH7sy0FXPhepJ3YtfaRUtd9UPbr9ADEz3vDFO7Z605Qvts9YXf9eChcmEOK2ZcsOyOEqFQuCzdyov9FxuJaMmnWYKc8aMcao0UTsHerT8QjAB8MRdavBLPWJS2z/s600/mo-hinh-ask-13.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="337" data-original-width="600" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhgNGb2yVodnOwe0SHeJsj9fS_2PyAjmDHzZ3qJpiYV6cJLfYnQlr_JNaQS9w_VEuH7sy0FXPhepJ3YtfaRUtd9UPbr9ADEz3vDFO7Z605Qvts9YXf9eChcmEOK2ZcsOyOEqFQuCzdyov9FxuJaMmnWYKc8aMcao0UTsHerT8QjAB8MRdavBLPWJS2z/w400-h225/mo-hinh-ask-13.jpg" width="400" /></a></div><p>- Đối với nhân viên, <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/11/15/mo-hinh-ask-la-gi/" target="_blank">mô hình ASK</a> có ý nghĩa quan trọng giúp doanh nghiệp có thể phân loại cấp độ nhân viên theo trình độ, theo kỹ năng hay theo thái độ. Nhờ đó có thể đưa ra những quyết định sáng suốt trong quản lý, quyết định bổ nhiệm phân chia công việc, khen thưởng, phê bình, …</p><div><div>Theo khảo sát về năng lực của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực thế giới (SHRM), 93% trong số 500 Giám đốc điều hành cấp C được khảo sát cho biết, các mô hình đánh giá năng lực rất quan trọng đối với hiệu suất của doanh nghiệp. Các chuyên gia cũng nhận định: thành công trong công tác quản trị nhân sự là do các tổ chức có <b>mô hình ASK </b>được xác định rõ ràng.</div><div><br /></div></div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-38998407508163073052024-01-17T22:34:00.000-08:002024-01-17T22:34:30.280-08:0016 loại tính cách MBTI thường gặp hiện nay<p>Bài <b>trắc nghiệm tính cách MBTI </b>sẽ cho ra kết quả để đánh giá xem bạn là người có tính cách như thế nào thông qua phương pháp phân loại. Sự phân loại này dựa trên 4 nhóm tính cách cơ bản: Hướng ngoại (Extroversion) - Hướng nội (Introversion); Giác quan (Sensing) - Trực giác (INtuition); Lý trí (Thinking) - Tình cảm (Feeling) và Nguyên tắc (Judgment) - Linh hoạt (Perception). </p><p>Mỗi yếu tố của 4 nhóm trên kết hợp với nhau sẽ tạo nên 16 nhóm tính cách MBTI. Cụ thể: </p><h3>1. INTP - Nhà tư duy</h3><p>Trắc nghiệm tính cách MBTI chỉ ra về nhóm người INTP là những người thích học thuyết và tin rằng mọi thứ đều có thể được phân tích và cải thiện. Vì vậy, họ không quan tâm đến những điều thực tế khác - họ nghĩ rằng nó không thú vị bằng những ý tưởng hoặc hành trình theo đuổi kiến thức.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgfIKml9BFgdpJ3W-8wsAJktSCXgx9p5kPT_thnHqVDXApkijfd5rLklEHIbVGjz9MmL0PO4lXduKWPaJ821c5yGIzED8p7UEScZ9WF4y5HxBvqeYTYVcPPhKvVAa5xE_vodKG4ji6Y7ZnCh18L7b7nSUjPw-VFXS2MLB-ZuDuwXLaYCqI26q08qoog/s600/trac-nghiem-mbti-3.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="337" data-original-width="600" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgfIKml9BFgdpJ3W-8wsAJktSCXgx9p5kPT_thnHqVDXApkijfd5rLklEHIbVGjz9MmL0PO4lXduKWPaJ821c5yGIzED8p7UEScZ9WF4y5HxBvqeYTYVcPPhKvVAa5xE_vodKG4ji6Y7ZnCh18L7b7nSUjPw-VFXS2MLB-ZuDuwXLaYCqI26q08qoog/w400-h225/trac-nghiem-mbti-3.jpg" width="400" /></a></div><h3>2. ENTP - Người có tầm nhìn xa</h3><p>ENTP là nhóm tính cách rất nhanh nhạy và độc đoán. Điều này sẽ mang lại cho họ lợi thế lớn trong các cuộc tranh luận, các lĩnh vực học thuật và chính trị. Bên cạnh đó, họ cũng có thể làm tốt trong nhiều lĩnh vực khác đòi hỏi phải sẵn sàng thách thức các ý tưởng hiện có và tổ chức nhiều cuộc tranh luận.</p><h3>3. ENTJ - Nhà điều hành</h3><p>Theo <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/12/06/trac-nghiem-tinh-cach-mbti-la-gi/" target="_blank"><i>trắc nghiệm tính cách MBTI</i></a>, nhóm này thường rất lôi cuốn, lý trí và nhạy bén vì họ rất giỏi trong việc lãnh đạo và truyền cảm hứng cho người khác. Nên nhóm ENTJ có khả năng lãnh đạo tốt nhất trong tất cả các loại tính cách và họ tin rằng nếu có quyết tâm, mọi thứ đều có thể.</p><h3>4. ESTJ - Người giám sát</h3><p>Nhóm ESTJ là những người thiên về nguyên tắc, truyền thống, sự ổn định. Họ cảm thấy cần phải gắn kết với điều gì đó - có thể là gia đình, cộng đồng hay nhóm xã hội. Chính vì thế, nhóm người này thích sự tổ chức của người khác và đảm bảo rằng học sẽ tuân theo các quy tắc truyền thống được ban hành bởi những người có thẩm quyền.</p><p>Đây chỉ là 4 trong 16 loại tính cách <b>MBTI</b>. Ngoài ra, còn có những tính cách MBTI khác như INTJ (nhà khoa học), INFP (người duy tâm), INFJ (người che chở), ... Bạn thuộc loại tính cách nào trong 16 loại tính cách này? </p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-91009641992586686112024-01-17T22:33:00.000-08:002024-01-17T22:33:27.204-08:00Khám phá 4 nhóm tính cách cá nhân DISC <p>Mô hình DISC bao gồm 4 nhóm chính và có tên bắt đầu bằng các chữ D, I, S, C. Mỗi loại tính cách sẽ định hình nên những con người với vai trò và sứ mệnh khác nhau.</p><h3>1. D - Dominance (Thống trị) </h3><p>D nghĩa là Dominance (thống trị) và cũng là đặc điểm của những người này. Quyền lực và sự chiến thức luôn là khao khát của nhóm D thống trị. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhOL_8Cpex8yupvlkYEkKgELOoJA-3EtLtM4zgWuZAt4mXLw4OYoszt0bkYNWzfEmdfyyfWQDVgqGfzh0M0n2xjzZChK1S_zcTM2mNJUqx_A7nrhb5mwlV8W_wCxGwpsnOh587Z7HguDjXuAcGg9QK3ILikzbJYHQJ00qpFz_MX5OR0e0GEfft2CLI-/s600/nguyen-hung-cuong-5.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhOL_8Cpex8yupvlkYEkKgELOoJA-3EtLtM4zgWuZAt4mXLw4OYoszt0bkYNWzfEmdfyyfWQDVgqGfzh0M0n2xjzZChK1S_zcTM2mNJUqx_A7nrhb5mwlV8W_wCxGwpsnOh587Z7HguDjXuAcGg9QK3ILikzbJYHQJ00qpFz_MX5OR0e0GEfft2CLI-/w400-h266/nguyen-hung-cuong-5.png" width="400" /></a></div><p>Nhóm tính cách D có đặc điểm cơ bản như: </p><p></p><ul><li>Có tố chất lãnh đạo bẩm sinh</li><li>Quả quyết, quyết đoán</li><li>Sẵn sàng chấp nhận rủi ro</li><li>Thiếu nhạy cảm</li><li>Đôi khi hay đòi hỏi người khác</li><li>Khó làm việc chung</li></ul><div>Quy tắc khi làm việc với nhóm D: </div><p></p><div><ul><li>Luôn rõ ràng về nhu cầu của bạn</li><li>Tập trung vào kết quả</li><li>Tránh mọi cuộc xung đột</li></ul><div>Nhóm D nên nắm giữ vai trò gì: </div></div><div><ul><li>Nhà phát triển</li><li>Nhà định hướng</li><li>Người truyền cảm hứng</li><li>Sáng tạo </li></ul><h3>2. I - Influence (Ảnh hưởng) </h3></div><div>Đúng như tên gọi, I là nhóm người giỏi việc tác động hay thuyết phục đối tượng khác. </div><div><br /></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiAmDBNxqihIFyfZzXYJlBCPeghlbD14DXtIQ_Nnx6gQA15gWuEjTas4gUy39mySlyO-2xCo8EN-0DdzMr0mwDkl2pzXkGA5PKvVmPv4x5_DV-fbR3fGN2WFW0TTyfsOah3pPC0ju5yn6GPLKFb8WbwDyp3yjwsW0KOuTDiI4x38u-aS2GcJXmX6nTd/s600/disc-la-gi-26.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiAmDBNxqihIFyfZzXYJlBCPeghlbD14DXtIQ_Nnx6gQA15gWuEjTas4gUy39mySlyO-2xCo8EN-0DdzMr0mwDkl2pzXkGA5PKvVmPv4x5_DV-fbR3fGN2WFW0TTyfsOah3pPC0ju5yn6GPLKFb8WbwDyp3yjwsW0KOuTDiI4x38u-aS2GcJXmX6nTd/w400-h266/disc-la-gi-26.png" width="400" /></a></div><div><br /></div><div>Nhóm tính cách I có đặc điểm: </div><div><ul><li>Giỏi thuyết phục mọi người</li><li>Hướng ngoại</li><li>Dễ dàng tạo dựng mối quan hệ</li><li>Có xu hướng thao túng, hời hợt trong giao tiếp</li><li>Khó theo dõi</li></ul></div><div>Quy tắc khi làm việc với nhóm I: </div><div><ul><li>Đặt thời hạn hoàn thành nhiệm vụ</li><li>Rõ ràng về kỳ vọng của bạn</li><li>Tập trung vào kết quả</li></ul></div><div>Nhóm D nên nắm giữ vai trò gì? </div><div><ul><li>Nhà thuyết giảng</li><li>Nhà quảng cáo</li><li>Người cố vấn</li></ul></div><h3>3. S - Steadiness (Kiên định) </h3><div>Đây là nhóm tính cách luôn thu hút những lời mời hợp tác bỏi sự chân thành, đáng tin cậy và gắn bó lâu dài. </div><div><br /></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhBI8RMYTOZ_Lqgdf9AVnPrFGj5qlaJ5mj63Tjj-FI68t2iyXi2-12up37tFBXEWnXNVNFaS3K961Xo_NGboNEGxQP9mKfxM-NXqnypVkpi8DqfbXGaImGiDOdBItl-5EvevyogkFaEv_w_sT9YM1_eqoQK3raJ8bWHRm8O5GpEox1k5jf0Sxasl2Bm/s600/disc-la-gi-29.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="213" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhBI8RMYTOZ_Lqgdf9AVnPrFGj5qlaJ5mj63Tjj-FI68t2iyXi2-12up37tFBXEWnXNVNFaS3K961Xo_NGboNEGxQP9mKfxM-NXqnypVkpi8DqfbXGaImGiDOdBItl-5EvevyogkFaEv_w_sT9YM1_eqoQK3raJ8bWHRm8O5GpEox1k5jf0Sxasl2Bm/s320/disc-la-gi-29.png" width="320" /></a></div><div><br /></div><div>Đặc điểm của nhóm tính cách S: </div><div><ul><li>Đáng tin cậy</li><li>Bình tĩnh</li><li>Làm việc tốt trong hậu trường</li><li>Thích hành động theo thói quen</li><li>Thiếu chủ động, hay chống lại sự thay đổi</li></ul></div><div>Quy tắc làm việc với nhóm S: </div><div><ul><li>Đưa ra hướng dẫn cụ thể</li><li>Dành nhiều thời gian cho họ hoàn thành</li><li>Tránh thay đổi đột ngột trong kế hoạch/lịch trình</li></ul></div><div>Nhóm S nên đảm nhận vai trò gì? </div><div><ul><li>Chuyên gia</li><li>Điều tra viên, đặc vụ</li><li>“Người gìn giữ hòa bình”</li></ul></div><h3>4. C - Conscientiousness (Tuân thủ) </h3><div>Nói về nhóm C, họ là người rất tập trung, theo sát quy trình làm việc nên kết quả thường khá tốt với độ chính xác cao. Vai trò của nhóm này được khẳng định thông qua chuyên môn và năng lực thực sự. </div><div><br /></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhuoLIReDiYz7foJBYLG8-6weRCCjlOXu_XTHDTEaZws_4ww5_O8XaQp41UFcArTeExUQDTN8lTv67ScEHxV6z_t1R1bIwB3CR0OaKFerCAmdeL5L4QBet8bkhe6bfhD5ILWA-lHBOyDTmTGeuZk9NnRju67hrapFGJiVJiEuuDFpz2WTYhcLy56oOE/s600/disc-la-gi-32.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhuoLIReDiYz7foJBYLG8-6weRCCjlOXu_XTHDTEaZws_4ww5_O8XaQp41UFcArTeExUQDTN8lTv67ScEHxV6z_t1R1bIwB3CR0OaKFerCAmdeL5L4QBet8bkhe6bfhD5ILWA-lHBOyDTmTGeuZk9NnRju67hrapFGJiVJiEuuDFpz2WTYhcLy56oOE/w400-h266/disc-la-gi-32.png" width="400" /></a></div><div><br /></div><div>Đặc điểm của nhóm tính cách C: </div><div><ul><li>Làm việc có tổ chức</li><li>Định hướng công việc rõ ràng</li><li>Giỏi lập kế hoạch và thực thi công việc</li><li>Thoải mái với sự thay đổi</li><li>Không quá linh hoạt vì kỹ tính</li><li>Khó khăn khi giao việc</li></ul></div><div>Quy tắc khi làm việc với nhóm C: </div><div><ul><li>Cung cấp thông tin, thường xuyên cập nhật về tiến độ dự án</li><li>Có hướng dẫn chi tiết</li><li>Tránh những thay đổi quá bất ngờ</li></ul></div><div>Nhóm C nên đảm nhận vai trò gì? </div><div><ul><li>Người tổ chức sự kiện</li><li>Người quản lý dự án</li></ul></div><div><i>Lời kết: </i>Nhìn chung, <a href="https://blognhansu.net.vn/2023/02/17/4-nhom-tinh-cach-cua-disc-la-gi/" target="_blank"><i>DISC</i></a> chỉ đơn giản là công cụ hỗ trợ tìm ra phong cách mà bạn hướng tới nhiều nhất. Từ đó, chúng ta có thể hiểu được tính cách, xu hướng và sở thích tiềm ẩn của bản thân để điều chỉnh hành vi hợp lý. </div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-59744349558681445112024-01-17T22:32:00.000-08:002024-01-17T22:32:40.744-08:00DISC là gì? Tại sao trắc nghiệm DISC phổ biến? <p>Bài kiểm tra DISC là công cụ hữu ích trong quá trình tìm hiểu bản thân, cải thiện các mối quan hệ và quản trị cuộc sống. Trong bài viết này, hãy cùng tìm hiểu <a href="https://blognhansu.net.vn/2023/02/17/cong-cu-disc-la-gi/" target="_blank">DISC là gì</a> và tại sao chúng ta nên sử dụng công cụ này nhé!</p><h2>1. DISC là gì? </h2><p>DISC là viết tắt của 4 từ tiếng Anh bao gồm D - Dominance (sự thống trị), I - Influence (ảnh hưởng), S - Steadiness (bền vững) và C - Compliance (tuân thủ). Có thể nói đây là công cụ đánh giá cá nhân giúp xác định tính cách tại một thời điểm nhất định qua hành vi của họ. Qua đó, kỹ năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm và hiệu suất sẽ cải thiện hơn. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEieo-SoA81PJ9QOvh6hvKV_p64woZlbQOgcCOjeP82XEgciZJAPrP858fjLghr2tP9l-RjZVWo3Q9a7RZHF2OcqN_vZw2dKKFcsn-6EhAOlP4IJ583s0mnXViiEoBpSIh6br2iLSPZqRcRGnHjEomqRlMjNC2_tCL6C3rRu4mS3uf2AqngSfwjoBcMR/s600/disc-la-gi-2.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEieo-SoA81PJ9QOvh6hvKV_p64woZlbQOgcCOjeP82XEgciZJAPrP858fjLghr2tP9l-RjZVWo3Q9a7RZHF2OcqN_vZw2dKKFcsn-6EhAOlP4IJ583s0mnXViiEoBpSIh6br2iLSPZqRcRGnHjEomqRlMjNC2_tCL6C3rRu4mS3uf2AqngSfwjoBcMR/w400-h266/disc-la-gi-2.png" width="400" /></a></div><h2>2. Tại sao nên sử dụng bài kiểm tra DISC? </h2><p>Mô hình DISC mang đến những thay đổi tương đối cho các tổ chức, cá nhân. </p><h3>2.1 Trong môi trường làm việc</h3><p>Nếu có thể các doanh nghiệp nên đưa DISC vào nội bộ để đánh giá nguồn nhân lực. Với bài kiểm tra DISC, họ sẽ nắm bắt được điểm mạnh và điểm yếu của từng thành viên. Nhờ vậy, mỗi người sẽ được giao những nhiệm vụ phù hợp với tính cách và năng lực. </p><p>Bên cạnh đó, đây cũng là cách để nhân viên biết cách phối hợp và nâng cao hiệu quả làm việc nhóm. Họ hiểu rằng để hoàn thành công việc cần có sự phối hợp ăn ý. Tình thần đoàn kết trong doanh nghiệp, tổ chức cũng phát triển hơn. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEggDmKh2D6FLDVCuWsn4_ASj2YVFC-h-c90L1_eLQvZyzw06XSJIu_7i_8-qu8Uy8-DtHDPn4c0UIzrr2o3HMENpIzr1Nk5BCjgDtj7CyjP286tDQ0vn5wFTQBRwUEOi8jSIyNzL-m-wjMGB8YMwTXBsnYU6fqCqg21LdBRN8v_NQfVPEue2XkhIcgz/s600/disc-la-gi-14.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEggDmKh2D6FLDVCuWsn4_ASj2YVFC-h-c90L1_eLQvZyzw06XSJIu_7i_8-qu8Uy8-DtHDPn4c0UIzrr2o3HMENpIzr1Nk5BCjgDtj7CyjP286tDQ0vn5wFTQBRwUEOi8jSIyNzL-m-wjMGB8YMwTXBsnYU6fqCqg21LdBRN8v_NQfVPEue2XkhIcgz/w400-h266/disc-la-gi-14.png" width="400" /></a></div><p>Tôn trọng sự khác biệt và không phán xét là một lợi ích khi sử dụng DISC. Mỗi cá nhân sẽ có vai trò và vị trí khác nhau, việc tồn tại điểm yếu không phải thứ để có thể phán xét. Thay vì vậy, hãy cùng nhau làm việc để nâng cao hiệu suất. </p><p>Dựa vào trắc nghiệm DISC, nhà lãnh đạo cũng quản lý nhân sự các cấp dễ dàng hơn. Người lãnh đạo sẽ điều động và sử dụng nhân tài đúng lúc, đúng chỗ. Và chi phí hay việc lãng phí tài nguyên cũng giảm đi đáng kể. </p><h3>2.2 Trong cuộc sống</h3><p>Trong cuộc sống, bài test DISC đóng vai trò quan trọng để nâng cao nhận thức của bản thân. Hiểu được điểm mạnh và điểm yếu của mình sẽ giúp bạn chạm đến thành công nhanh hơn. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhevv_IAO-mWZcAeUE8i28WjSKhi7vNmz6HuqW3QkqgqM2q0uUZ2mIOgUF5yivRo9-96eUf6f_CIP5IL8Uh0lGhycZYmFK8hN5sL5cErAXLmTHP4rU9hGznsW-0X2yMeCmtZu5rEORBPdC-2PpVADcvjueOwvKpyX1jPnQ8YSXTFtDZIIwHHYl50zNd/s600/disc-la-gi-12.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhevv_IAO-mWZcAeUE8i28WjSKhi7vNmz6HuqW3QkqgqM2q0uUZ2mIOgUF5yivRo9-96eUf6f_CIP5IL8Uh0lGhycZYmFK8hN5sL5cErAXLmTHP4rU9hGznsW-0X2yMeCmtZu5rEORBPdC-2PpVADcvjueOwvKpyX1jPnQ8YSXTFtDZIIwHHYl50zNd/w400-h266/disc-la-gi-12.png" width="400" /></a></div><p>DISC giống như một bài kiểm tra dành cho nhiều đối tượng. Không chỉ những người đã đi làm mà ngay cả học sinh, sinh viên cũng nên thực hiện bài kiểm tra DISC. Mỗi người sẽ xây dựng nên một lộ trình phát triển bản thân phù hợp. </p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-24600311471017151632024-01-17T22:31:00.000-08:002024-01-17T22:31:41.366-08:00F.A.C.T.S - Lợi ích của OKR theo John Doerr <p>John Doerr - người phát triển OKR đã có những chia sẻ về lợi ích của OKR trong tờ Havard Business Review. Đó là 5 tiêu chí F (Focus), A (Alignment), C (Commitment), T (Tracking), S (Stretching) hay F.A.C.T.S.</p><h3>1. F (Focus) - Tập trung</h3><p>Tập trung là <b>lợi ích của OKR</b> bởi khi đặt ra các OKR thì bạn bị giới hạn số lượng. Có thể có nhiều hơn một mục tiêu nhưng tốt nhất chỉ nên giới hạn 3 mục tiêu. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhyjQnz8Csg8UOo0VqaatRxTYxoUzWDpcT6m49uPI4NLSb8Cl5FZGct5wVLq27vS7gpDcnJ5D1nRnvcHsk3_Jby7kvNdGQx8oM40XiKcKLGALbkc3xZuPQF-muM2kBEFWW9Z02t0OfLHrhR38IgfbIbiDjMo9D1Tm3Pnl8R0P6fvsxV60wO08w17eHs/s600/loi-ich-cua-okr-7.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhyjQnz8Csg8UOo0VqaatRxTYxoUzWDpcT6m49uPI4NLSb8Cl5FZGct5wVLq27vS7gpDcnJ5D1nRnvcHsk3_Jby7kvNdGQx8oM40XiKcKLGALbkc3xZuPQF-muM2kBEFWW9Z02t0OfLHrhR38IgfbIbiDjMo9D1Tm3Pnl8R0P6fvsxV60wO08w17eHs/w400-h266/loi-ich-cua-okr-7.jpg" width="400" /></a></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><br /></div><div class="separator" style="clear: both;"><div class="separator" style="clear: both;">Bạn nên hạn chế số lượng điều cần tập trung vào. Một chu kỳ OKR bắt đầu với câu hỏi “Điều gì là quan trọng nhất trong ba (sáu hay mười hai) tháng tới?” Cách giới hạn này khiến OKR khác với các hệ thống thiết lập mục tiêu khác vì chúng mang tới những lựa chọn tạo nên sự khác biệt.</div></div><h3>2. A (Alignment) - Liên kết, Phối hợp và Đồng bộ</h3><p><a href="https://blognhansu.net.vn/2023/03/06/loi-ich-cua-okr-la-gi/" target="_blank">OKR</a> của từng thành viên trong tổ chức đều hướng tới việc hoàn thành những OKR cấp cao. Hoạt động của mỗi người tập trung vào những OKR này và tất cả các công việc đều trở nên có ý nghĩa hơn.</p><p>Bạn sẽ chứng kiến tinh thần hợp tác cao giữa các bộ phận với nhau. Theo Harvard Business Review, các tổ chức có nhân viên được liên kết cao có khả năng trở thành những công ty hàng đầu trong lĩnh vực đó.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhWfhtauVlwFe4Zo_pLbuqN6TzbdtQaMt5KLdS5FzyecMtT28Zd9nXeeofCE7CVC-mc7v6duJmZLasHCdhtoUUvg6AnQjxXOydreaJlsTCf17It7PAJ0QpSOYpyBoUDkBw_3phfHaSdG6r0yPRiTjQeocBQ2b3tk3tmJs4uYENhlDZHKsXW3zl2ceY3/s600/loi-ich-cua-okr-8.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhWfhtauVlwFe4Zo_pLbuqN6TzbdtQaMt5KLdS5FzyecMtT28Zd9nXeeofCE7CVC-mc7v6duJmZLasHCdhtoUUvg6AnQjxXOydreaJlsTCf17It7PAJ0QpSOYpyBoUDkBw_3phfHaSdG6r0yPRiTjQeocBQ2b3tk3tmJs4uYENhlDZHKsXW3zl2ceY3/w400-h266/loi-ich-cua-okr-8.jpg" width="400" /></a></div><h3>3. C (Commitment) - Cam kết</h3><p>Việc theo dõi định kỳ sẽ tạo ra sự cam kết của thành viên đối với OKR của họ. Mỗi cá nhân phải tạo ra các tín hiệu rõ ràng cho mọi người thấy rằng họ đang tập trung vào OKR. </p><p>Do OKR của mỗi người đều liên quan đến cá nhân khác nên gần như bạn khó lòng đi chệch hướng. Bất kỳ khi nào có người gặp khó khăn, những người còn lại sẽ biết và công việc sẽ được kết nối, điều chỉnh để giúp đỡ lẫn nhau.</p><h3>4. T (Tracking) - Theo dõi</h3><p>Theo dõi OKR thường xuyên từ khi khởi động đến khi kết thúc là điều cần thiết để chúng ta không đi lệch hướng. Mặc dù OKR không yêu cầu theo dõi hàng ngày nhưng nếu được hãy kiểm tra định kỳ hàng tuần. “Bạn có đang đi đúng hướng để đạt được mục tiêu này hay không? Tại sao có hay tại sao không?”</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjyrTnxPGkx7w0hAw4wQ6jxpZjqyB7MP--ipgLR8wl8oGW1bCqx26viApUqubWmw2BDWmnSG_qq5pj-c0FFcM4I-uNpSShgVV4dWi1VF9a753j_Fe4gZC2akT_5m452F-zFy8Wp96e3OJomzhD42CT9wuPBcVJgcrQCVh4Ccmwg0QAP3MXdmI2l-ka8/s600/loi-ich-cua-okr-10.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjyrTnxPGkx7w0hAw4wQ6jxpZjqyB7MP--ipgLR8wl8oGW1bCqx26viApUqubWmw2BDWmnSG_qq5pj-c0FFcM4I-uNpSShgVV4dWi1VF9a753j_Fe4gZC2akT_5m452F-zFy8Wp96e3OJomzhD42CT9wuPBcVJgcrQCVh4Ccmwg0QAP3MXdmI2l-ka8/w400-h266/loi-ich-cua-okr-10.jpg" width="400" /></a></div><h3>5. S (Stretching) - Kéo dài</h3><p>Kéo dài (S) là lợi ích của OKR không kém phần quan trọng. OKR thúc đẩy các tổ chức liên tục phấn đấu hơn nữa để tạo ra kết quả nhiều hơn so với những gì họ nghĩ là có thể. Ngoài ra, OKR giúp xóa bỏ thực trạng trì trệ, sự cứng nhắc của tổ chức. Ngay cả khi doanh nghiệp tăng trưởng đều đặn và muốn bứt phá hơn nữa, OKR cũng có thể là lựa chọn phù hợp.</p><p><i>Lời kết</i>: Trên đây là <b>lợi ích của OKR</b> theo tiêu chí F.A.C.T.S. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn và doanh nghiệp hiểu hơn về lợi ích của công cụ này mang lại. </p><div><br /></div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-42481232895278551382024-01-17T22:30:00.000-08:002024-01-17T22:30:33.165-08:00OKR là gì? Những điều cần biết về OKR <p> OKR là gì? OKR có phải là công cụ quản trị hiệu suất trong doanh nghiệp? Cùng tìm hiểu về OKR trong bài viết hôm này nhé! </p><h3>1. OKR là gì? </h3><p>"OKR hay Objectives and Key Results là một phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả mọi thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra."</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhr3pywoPiYRu5MSUeUlx-w2ojnVl5LUJqRTME_6WbheqoI6yC6oO0QXyXont9ceRYAvnOLHF2Sx958o5fqDR3ccSF2TyWw_m3nLMaFAuF4CeiKn0gXE5q8XUrWCqS8bvD02aXc9ZQqQAi9drsrHoCnMF2PF7YbBZ0timgOpXLcwMGtoPcpKaCmPRT1/s600/okr-la-gi-9.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhr3pywoPiYRu5MSUeUlx-w2ojnVl5LUJqRTME_6WbheqoI6yC6oO0QXyXont9ceRYAvnOLHF2Sx958o5fqDR3ccSF2TyWw_m3nLMaFAuF4CeiKn0gXE5q8XUrWCqS8bvD02aXc9ZQqQAi9drsrHoCnMF2PF7YbBZ0timgOpXLcwMGtoPcpKaCmPRT1/w400-h266/okr-la-gi-9.jpg" width="400" /></a></div><p>Phương thức này được phát triển bởi Andy Grove tại Intel vào cuối những năm 1970 và John Doerr tiếp tục kế thừa và phổ biến phương pháp này tại Google. Hiện tại, <a href="https://blognhansu.net.vn/2023/03/06/phuong-phap-okr-la-gi/" target="_blank">OKR</a> đang được áp dụng rộng rãi tại nhiều tập đoàn, công ty công nghệ như Google, Twitter, Zynga, LinkedIn, …</p><h3>2. Cấu trúc của OKR là gì? </h3><p>OKR được xây dựng dựa trên hai câu hỏi sau: </p><p></p><ul><li>Objectives (Mục tiêu): Tôi muốn đi đâu?</li><li>Key Result (Kết quả then chốt): Tôi đến đó bằng cách nào?</li></ul><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhxvVb9hSXgFWvhP5fMShxejJhqD6WKHPpmvO6NO5HgdL3X10BFD4a0IN63s-bV0o39cuSkESUk3fBrk9Whgcnnpc0cr3Fxk1n70M_6a4aDNLGshc67esPGPtEcPxsXB1_Tr17c2ShreHAlx-44qztPSbNPHIwPSqf2lFFIqsXHl97k-A2NE1LaHzXf/s600/okr-la-gi-7.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhxvVb9hSXgFWvhP5fMShxejJhqD6WKHPpmvO6NO5HgdL3X10BFD4a0IN63s-bV0o39cuSkESUk3fBrk9Whgcnnpc0cr3Fxk1n70M_6a4aDNLGshc67esPGPtEcPxsXB1_Tr17c2ShreHAlx-44qztPSbNPHIwPSqf2lFFIqsXHl97k-A2NE1LaHzXf/w400-h266/okr-la-gi-7.jpg" width="400" /></a></div><p></p><p>Objective là mục tiêu của công ty, phòng ban hoặc cá nhân và Key Result là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Hệ thống OKR được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức cho tới từng cá nhân, tạo ra sự liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp mọi người có chung chí hướng.</p><h3>3. Mô hình OKR trông như thế nào? </h3><p>OKR trong doanh nghiệp được minh họa trong hình dưới đây:</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjdeSZHwsj5202Lfw5-D5hDUVFpnpcEOLw1Ib_SQfknidmfOOOhmkaHIekFgY0AfrSEnAbceBhLgyVAekVTMKNCRk-OFozcjaP9pOmvf9Ztxg1s2lOGd8l54SjD-NVCare83_PW7sIrzAugzxKWJHxm5qP9eF5duM5KULLig1kEZYSQPgh5f0GzykTc/s600/okr-la-gi-8.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjdeSZHwsj5202Lfw5-D5hDUVFpnpcEOLw1Ib_SQfknidmfOOOhmkaHIekFgY0AfrSEnAbceBhLgyVAekVTMKNCRk-OFozcjaP9pOmvf9Ztxg1s2lOGd8l54SjD-NVCare83_PW7sIrzAugzxKWJHxm5qP9eF5duM5KULLig1kEZYSQPgh5f0GzykTc/w400-h266/okr-la-gi-8.jpg" width="400" /></a></div><p>Trong mô hình OKR, mục tiêu cá nhân và phòng ban được kết nối với mục tiêu cấp cao của công ty thông qua kết quả đo lường. Nghĩa là mục tiêu của mỗi cấp độ sẽ được dựa trên Objective và Key Result của cấp độ cao hơn.</p><p>OKR cấp độ công ty luôn được quan tâm nhất. Tiếp theo là OKR cấp độ bộ phận và phòng ban sẽ là ưu tiên (thay vì phòng ban chỉ thực hiện hàng loạt các OKR cá nhân). Cuối cùng, OKR cấp độ cá nhân thể hiện công việc mà cá nhân đó sẽ tập trung hoàn thành trong một thời gian. </p><h3>4. Nguyên lý hoạt động của OKR là gì? </h3><p>Điểm khác biệt của OKR so với các công cụ quản lý mục tiêu khác là dựa trên hệ thống niềm tin:</p><p></p><ul><li>Tính tham vọng: Objective luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực hiện có.</li><li>Tính đo lường được: Key Result thường được gắn với các mốc có thể đo lường được.</li><li>Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể thấy và theo dõi OKR của tổ chức.</li><li>Tính hiệu suất: OKR không được dùng để đánh giá hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên.</li></ul><div><i>Lời kết:</i> Vừa rồi là những thông tin cơ bản về OKR. Mong rằng bài viết này sẽ giải đáp cụ thể cho bạn OKR là gì và những điều cần biết về OKR. </div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-5838856674651367172023-11-30T19:10:00.000-08:002023-11-30T19:10:52.488-08:00MBTI là gì? 4 tiêu chí tạo nên MBTI<p>Trong tính cách mỗi người đều có những điểm mạnh điểm yếu khác nhau. Điều quan trọng là làm thế nào bạn có thể nhận biết được nhóm tính cách của mình từ đó vạch ra con đường thành công cho sự nghiệp.</p><h3 style="text-align: left;">1. MBTI là gì?</h3><p>MBTI là viết tắt của Myers-Briggs Type Indicator, là một phương pháp sử dụng các câu hỏi trắc nghiệm để phân loại tính cách của con người. </p><p><a href="https://blognhansu.net.vn/2022/12/06/trac-nghiem-tinh-cach-mbti-la-gi/" target="_blank">MBTI</a> giúp hiểu rõ hơn về bản thân, sở thích, điểm mạnh, điểm yếu và nghề nghiệp phù hợp với mỗi người. Nó giúp chúng ta nhận thức được sự khác biệt trong cách nhìn nhận và quyết định của mỗi người, từ đó tăng khả năng giao tiếp và hợp tác với mọi người xung quanh.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhOTzCpn-FVbAVYmCG9iDB9KxRuyhStZEamYWWMtpKwRbRA0xCryq9S6-wp5LU1YB2mADLOsmC5DLsmKha-iD5akaaBIJu52Vw_A7MwIzxcJTWM_0hU9SJMyf4U_gpfa848qqIs-VI31zsOp8AfMNsMfDgs6p8s7buJizAZ10pomU06AnmNd2zYXBuUUUcN/s808/Screenshot%202023-12-01%20100904.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="523" data-original-width="808" height="259" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhOTzCpn-FVbAVYmCG9iDB9KxRuyhStZEamYWWMtpKwRbRA0xCryq9S6-wp5LU1YB2mADLOsmC5DLsmKha-iD5akaaBIJu52Vw_A7MwIzxcJTWM_0hU9SJMyf4U_gpfa848qqIs-VI31zsOp8AfMNsMfDgs6p8s7buJizAZ10pomU06AnmNd2zYXBuUUUcN/w400-h259/Screenshot%202023-12-01%20100904.png" width="400" /></a></div><h3 style="text-align: left;">2. 4 tiêu chí tạo nên MBTI là gì? </h3><p><b>Xu hướng tự nhiên: Hướng ngoại (Extraversion) >< Hướng nội (Introversion)</b></p><p>Hướng nội là hướng vào nội tâm, ý nghĩ, tư tưởng, trí tưởng tượng của người hướng nội sẽ tập trung vào suy nghĩ, ít thể hiện ra bên ngoài. </p><p>Hướng ngoại là hướng về thế giới bên ngoài gồm những hoạt động, con người, đồ vật. Người hướng ngoại thường cởi mở, hay nói cười nhưng suy nghĩ nhiều khi còn nôn nóng, chưa cặn kẽ.</p><p><b>Nhận thức về thế giới: Giác quan (Sensing) >< Trực giác (INtuition)</b></p><p>Những người nhận thức thế giới bằng giác quan thường sắc bén với thực tế và tin vào thế giới thông qua việc tiếp xúc bằng 5 giác quan.</p><p>Còn với thế giới của những người nhận thức bằng trực giác sẽ bao gồm các mô hình, tưởng tượng mà họ suy luận, sắp xếp từ dữ liệu họ thu thập được.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjvr6fRZO9MKCNUXo3dP6fYoKLSl_yh7ivERigOQ4OgYNVLSLRhZvLpld58LKbaN1OW6HDdRaIXCL6wX1EUX44Lc4jU17ZzwIn-aItPjk6CljuzG7pscgoAlhw-NhFmRY4WTmHzR68vPWBnAp3Iun_PM4URBavdgHoJVHT0j5NpV-wKevTk0SI9zNezR-3j/s600/trac-nghiem-tinh-cach-mbti-9.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="431" data-original-width="600" height="288" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjvr6fRZO9MKCNUXo3dP6fYoKLSl_yh7ivERigOQ4OgYNVLSLRhZvLpld58LKbaN1OW6HDdRaIXCL6wX1EUX44Lc4jU17ZzwIn-aItPjk6CljuzG7pscgoAlhw-NhFmRY4WTmHzR68vPWBnAp3Iun_PM4URBavdgHoJVHT0j5NpV-wKevTk0SI9zNezR-3j/w400-h288/trac-nghiem-tinh-cach-mbti-9.jpg" width="400" /></a></div><p><b>Quyết định và lựa chọn: Lý trí (Thinking) >< Cảm xúc (Feeling)</b></p><p>Người lý trí sẽ dựa trên việc xác định các thông tin liên quan, các tiêu chí đúng sai trái phải để quyết định một vấn đề nào đó. Họ luôn suy luận logic đưa ra đáp án cụ thể nhất, có căn cứ khoa học nhất. Còn với người cảm xúc sẽ dựa trên tình cảm để đưa ra quyết định.</p><p><b>Cách thức hành động: Nguyên tắc (Judging) >< Linh hoạt (Perceiving)</b></p><p>Những người sống nguyên tắc não bộ sẽ có thiên hướng lên kế hoạch và thực hiện bất di bất dịch theo nguyên tắc đó để đạt mục tiêu. Còn những người linh hoạt sẽ chấp nhận thay đổi kế hoạch ban đầu của mình để phù hợp với hoàn cảnh và đem lại kết quả tối ưu.</p><div><div>Hy vọng bài viết trên mang đến nhiều giá trị cho bạn trong việc xác định tính cách cá nhân của mình thông qua MBTI. Hãy sử dụng nó để có thể hỗ trợ bạn tìm được công việc phù hợp nhất nhé.</div></div><div><br /></div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-82788371664782994452023-10-30T01:45:00.002-07:002023-10-30T01:45:29.591-07:00Một số vấn đề về Person (P2) và Performance (P3) trong lương 3P<p> Lương 3P là hệ thống trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân và Performance - Kết quả công việc. Bên cạnh ưu điểm, <b>lương 3P</b> cũng tồn tại những điểm bất cập. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu các vấn đề liên quan đến 2 yếu tố P2 và P3 trong hệ thống lương 3P nhé!</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgeLf90MR8xXHSuZOfTkzwp2mclq2GIrC5vTcj7cTUSmo6J0wAVqxXtujpactVAbfr3Ma2K8wihntxMX_SySVHDDBEWlPEdZxVR434sCxIwGLpiINk_ZKD8Nf86VSu9nnQHaJtvKa5Tj1LpLJGjwBJqgyu5E28lxq7G6l7W4MxqgLc9mcIcndHzy4pP/s600/phuong-phap-luong-3p-%C6%B0.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="337" data-original-width="600" height="279" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgeLf90MR8xXHSuZOfTkzwp2mclq2GIrC5vTcj7cTUSmo6J0wAVqxXtujpactVAbfr3Ma2K8wihntxMX_SySVHDDBEWlPEdZxVR434sCxIwGLpiINk_ZKD8Nf86VSu9nnQHaJtvKa5Tj1LpLJGjwBJqgyu5E28lxq7G6l7W4MxqgLc9mcIcndHzy4pP/w495-h279/phuong-phap-luong-3p-%C6%B0.png" width="495" /></a></div><h3>1. Bất cập đến từ xây dựng từ điển năng lực (P2 - Person) </h3><p>Một số chuyên gia tư vấn 3P không có tâm hoặc không đủ tầm nên tư vấn xây dựng từ điển năng lực cho các công ty theo cách sao chép từ công ty này và áp dụng vào công ty khác. Có thể họ cố tình không hiểu rằng năng lực của một vị trí nhưng khác ngành hoặc cùng ngành nhưng khác chiến lược, mô hình kinh doanh, sẽ khác nhau hoàn toàn. </p><p>Công ty khi dựa vào các năng lực này mắc phải sai lầm nghiêm trọng, đánh giá nhân viên theo một chuẩn năng lực sai và gây tốn kém chi phí. Đây chính là mối nguy hiểm mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý khi đưa <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/09/08/can-trong-voi-he-thong-luong-3p-2/" target="_blank"><i>hệ thống lương 3P</i></a> vào. </p><h3>2. Bất cập đến từ Performance - P3</h3><p>Bạn biết không, hiểu sai hay hiểu không đúng về P3 cũng là một mối nguy cho doanh nghiệp. Nhiều chuyên gia xem yếu tố này là một phần nhỏ của 3P mà thực ra Performance là cả một hệ thống riêng. Thậm chí, Performance cũng không kém gì 3P. </p><p>Trên đây là những vấn đề liên quan đến P2 và P3 trong hệ thống 3P mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý khi áp dụng. <b>Lương 3P </b>chỉ phát huy hiệu quả nếu được ứng dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh, cũng như, tuân theo những yêu cầu, chỉ dẫn cụ thể. </p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-63999324314302686932023-10-30T01:40:00.002-07:002023-10-30T01:40:27.886-07:004 phương án triển khai xây dựng lương 3P trong doanh nghiệp <p> Hệ thống lương 3P đang dần trở thành chuẩn mực chung trong công tác quản lý nhân sự của nhiều doanh nghiệp. Vậy nên, cách <b>xây dựng hệ thống lương 3P</b> cũng là chủ để được CEO, nhà quản lý quan tâm. Cùng tìm hiểu các phương án triển khai trong bài viết này nhé!</p><h3>1. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức</h3><p>Cụ thể phương án thứ nhất: Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P.</p><h3>2. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất</h3><p>Với phương án 2, bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiczswOtppAVoBkqOzzZ0J5RAlintsQ5YK9B_N3viWrm_fb8Oa8g4orR7oeDwhtaWrs90BNOdmdgiShiDEWgIdO6p6tPsZQpyQnCAH1umkoelHsFGCTjtoPQ_Ir4SUOMcL1iR0dklDFm6J-7m7HgCHsqDK6Nui8JU28ExwPiUl8Ml5M_cltp9Mg62Tn/s600/cach-xay-dung-he-thong-luong-3p-7.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="337" data-original-width="600" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiczswOtppAVoBkqOzzZ0J5RAlintsQ5YK9B_N3viWrm_fb8Oa8g4orR7oeDwhtaWrs90BNOdmdgiShiDEWgIdO6p6tPsZQpyQnCAH1umkoelHsFGCTjtoPQ_Ir4SUOMcL1iR0dklDFm6J-7m7HgCHsqDK6Nui8JU28ExwPiUl8Ml5M_cltp9Mg62Tn/w400-h225/cach-xay-dung-he-thong-luong-3p-7.jpg" width="400" /></a></div><h3>3. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực</h3><p><b>Xây dựng hệ thống lương 3P</b> theo phương án này sẽ qua những bước dưới đây: Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P.</p><h3>4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P)</h3><p>Đây là phương án được đề xuất nên dùng khi <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/11/21/4-phuong-an-xay-dung-he-thong-luong-3p/" target="_blank"><i>xây dựng hệ thống lương 3P</i></a>. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3.</p><p>Trên đây là 4 cách triển khai xây dựng hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp. Lương 3P không phải là một hệ thống dễ xây dựng nhưng mong rằng với những gợi ý này, bạn sẽ không còn quá lo lắng và lúng túng nữa.</p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-90071421765839623222023-10-30T01:39:00.002-07:002023-10-30T01:39:30.269-07:00Tìm hiểu mức lương cơ bản của công chức, viên chức và lao động <p> Lương cơ bản là lương thấp nhất mà người lao động làm việc tạo một vị trí nhận được mà không tính những khoản hỗ trợ hay phụ cấp. Vậy con số đấy là bao nhiêu? </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgjrFT9GHk90q0CcEkz1b5OELtFbnoSMAS0yVWiqjLlJ5yNDmC0rhcpqU7Yo2diXzJJT0fFk4UgtsO_QAnAeS7beCV9k1ytSSETdWf-ntGQw08L8TXiURZOvs15QYnD_8iNY-gsepmKZkC4Cx9DrX9HmzEv1jj60XZQy5L1gh1QSsyal5u2rpyTmoUM/s1000/2.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="713" data-original-width="1000" height="353" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgjrFT9GHk90q0CcEkz1b5OELtFbnoSMAS0yVWiqjLlJ5yNDmC0rhcpqU7Yo2diXzJJT0fFk4UgtsO_QAnAeS7beCV9k1ytSSETdWf-ntGQw08L8TXiURZOvs15QYnD_8iNY-gsepmKZkC4Cx9DrX9HmzEv1jj60XZQy5L1gh1QSsyal5u2rpyTmoUM/w495-h353/2.jpg" width="495" /></a></div><div class="separator" style="clear: both;"><br /></div><h3>Thứ nhất, đối với cán bộ, công chức, viên thức</h3><p>Lương cơ bản của cán bộ, công chức, viên chức chính là tích của lương cơ sở và hệ số lương theo công thức sau:</p><p style="text-align: center;">Lương cơ bản = lương cơ sở x hệ số lương</p><p>Theo Điều 3 Nghị định 38/2019/NĐ-CP quy định như sau:</p><p>Mức lương cơ sở</p><p>1. Mức lương cơ sở dùng làm căn cứ:</p><p>a) Tính mức lương trong các bảng lương, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định của pháp luật đối với các đối tượng quy định tại Điều 2 Nghị định này;</p><p>b) Tính mức hoạt động phí, sinh hoạt phí theo quy định của pháp luật;</p><p>c) Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo mức lương cơ sở.</p><p>2. Từ ngày 1.7.2019, mức lương cơ sở là 1.490.000 đồng/tháng.</p><p>3. Chính phủ trình Quốc hội xem xét điều chỉnh mức lương cơ sở phù hợp khả năng ngân sách nhà nước, chỉ số giá tiêu dùng và tốc độ tăng trưởng kinh tế của đất nước. </p><p>Theo đó, mức lương cơ sở hiện nay của cán bộ, công chức, viên chức là 1.490.000 đồng mỗi tháng.</p><p>Hệ số lương của cán bộ, công chức, viên chức được thực hiện theo quy định tại Nghị định 204/2004/NĐ-CP.</p><h3>Thứ hai, đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động cho các doanh nghiệp, cá nhân:</h3><p><a href="https://blognhansu.net.vn/2022/08/24/luong-3p-la-gi-nhung-dieu-can-biet/" target="_blank">Lương</a> cơ bản của người lao động làm việc cho doanh nghiệp, cá nhân sẽ là mức lương được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chưa bao gồm phụ cấp, các khoản chi phí hỗ trợ.</p><p>Theo đó thì lương cơ bản của người lao động sẽ được các bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Tuy nhiên, cần phải phân biệt được lương cơ bản không phải là lương tối thiểu vùng.</p><p>Lương tối thiểu vùng là mức lương thấp nhất mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình tại khu vực mà họ sinh sống, làm việc.</p><p>Trong khi đó, lương cơ bản là lương trong hợp đồng lao động và do các bên thỏa thuận với nhau. Chính vì thế, lương cơ bản sẽ có mức thấp nhất là bằng mức lương tối thiểu vùng.</p><p>Mức lương tối thiểu vùng hiện nay được quy định tại Điều 3 Nghị định 38/2022/NĐ-CP như sau:</p><p>+ Vùng I: Mức lương tối thiểu theo tháng là 4.680.000 đồng/tháng, mức lương tối thiểu theo giờ là 22.500 đồng/giờ.</p><p>+ Vùng II: Mức lương tối thiểu theo tháng là 4.160.000 đồng/tháng, mức lương tối thiểu theo giờ là 20.000 đồng/giờ.</p><p>+ Vùng III: Mức lương tối thiểu theo tháng là 3.640.000 đồng/tháng, mức lương tối thiểu theo giờ là 17.500 đồng/giờ.</p><p>+ Vùng IV: Mức lương tối thiểu theo tháng là 3.250.000 đồng/tháng, mức lương tối thiểu theo giờ là 15.600 đồng/giờ.</p><p>Do vậy, mức lương cơ bản của người lao động làm theo hợp đồng lao động với doanh nghiệp, cá nhân thì sẽ từ 4.680.000 đồng/tháng trở lên ở vùng I; 4.160.000 đồng/tháng trở lên ở vùng II; 3.640.000 đồng/tháng trở lên ở vùng III; 3.250.000 đồng/tháng trở lên ở vùng IV. </p><p>Nguồn: Báo Lao Động</p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3143132002041993974.post-12607531132305177132023-10-30T01:38:00.000-07:002023-10-30T01:38:03.176-07:00"Giải mã" 3 yếu tố cốt lõi trong hệ thống lương 3P <p> Chúng ta được biết, "<b>lương 3P</b> là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". Vậy cụ thể 3 yếu tố P1, P2 và P3 "vận hành" như thế nào? </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi08cgtMO0I3uICldXt-VKdadEzO_EBJjDHnBovaPXtCU1onPlSEiCi4eLHkyzafGMVA7rLIuoeUGvKu0M00W8-YNlK7YJP3cnHP2iYS-GnGco7Cg46wPifqjXpnA32o726bY9edRuZBtlVDIp0RlJIBle8k4yyBQcXJjqEr1U1ZIZ1MgSaATU79p_O/s600/cach-tinh-luong-3p-4.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="335" data-original-width="600" height="302" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi08cgtMO0I3uICldXt-VKdadEzO_EBJjDHnBovaPXtCU1onPlSEiCi4eLHkyzafGMVA7rLIuoeUGvKu0M00W8-YNlK7YJP3cnHP2iYS-GnGco7Cg46wPifqjXpnA32o726bY9edRuZBtlVDIp0RlJIBle8k4yyBQcXJjqEr1U1ZIZ1MgSaATU79p_O/w540-h302/cach-tinh-luong-3p-4.png" width="540" /></a></div><h4>1. Pay for Position (Position) - Lương theo vị trí công việc</h4><p>Trong tuyển dụng thường có một khung lương nhất định và được quy định ngay khi doanh nghiệp chưa tuyển dụng. </p><p>Mục đích là để hoạch định các loại chi phí như yêu cầu từng vị trí công việc, phân tích chiến lược công ty, quỹ lương doanh nghiệp, nội lực tài chính và mặt bằng lương chung trên thị trường. Trả lương theo vị trí công việc là phần dễ xác định nhất trong <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/08/24/luong-3p-la-gi-nhung-dieu-can-biet/" target="_blank">hệ thống 3P</a>. </p><h4>2. Pay for Person (Person) - Lương theo năng lực</h4><p>Với yếu tố Pay for Person, doanh nghiệp sẽ trả lương dựa trên trình độ và khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Những nhân viên tài giỏi, năng lực tốt sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với người có năng lực hạn chế. Phương pháp tính lương 3P khuyến khích nhân viên chủ động, nỗ lực cải thiện bản thân, nâng cao năng lực cá nhân để có được mức lương cao như mong muốn. </p><h4>3. Pay for Performance (Performance) - Lương theo kết quả hoàn thành công việc</h4><p>Pay for Performance hay còn gọi là performance related pay/ performance -based pay. Đây là cách trả lương dựa trên hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân. Với Pay for Person, hầu hết doanh nghiệp đều sử dụng thang đo KPI để đánh giá hiệu suất công việc của đội ngũ và trả lương phù hợp. </p><p>Bên cạnh đó, Pay for Performance có thể được hiểu theo các hình thức như cá nhân (tiền thưởng, tăng lương, ...); nhóm/phòng ban (thưởng thành tích theo nhóm, bộ phận, ...) và doanh nghiệp (thưởng cổ phiếu, thưởng hoa hồng, thưởng KPI, ...) theo cách gọi của từng tổ chức. </p><p>Hệ thống <b>lương 3P là gì</b>? Đó là tạo nên sự minh bạch và công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. Đồng thời, cải thiện động lực phát triển doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy khả năng của từng người. </p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0